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COLUMNA DE OPINIÓN DE EDUARDO ABARZÚA EN REVISTA RH MANAGEMENT/ DIÁLOGO SOCIAL EL GRAN AUSENTE EN LA GESTIÓN DE PERSONAS

viernes, 29 septiembre, 2017 | Extensión, Noticias, Prensa

Por: Eduardo Abarzúa Director del Departamento de Gestión y Negocios. Ph.D. en Ciencias del Trabajo, Universidad Católica de Lovaina, Bélgica. Psicólogo, Pontificia Universidad Católica de Chile. Director Magíster en Gestión de Personas en Organizaciones y Director del Diplomado en Consultoría y Coaching, Universidad Alberto Hurtado.

El Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) es una iniciativa del Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (Coes) y la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Alberto Hurtado que con la finalidad de estudiar en profundidad la conflictividad laboral en el Chile contemporáneo. Como parte de las estrategias para alcanzar este objetivo, el OHL ha llevado a cabo un registro sistemático de las huelgas realizadas en el país.

El OHL define de manera amplia la huelga como toda disrupción deliberada del proceso de trabajo, organizada por un grupo de trabajadores, para el logro de una reivindicación común. De esta manera, se registran tanto las huelgas legales realizadas en el marco de la negociación colectiva reglada, como las huelgas extra-legales que tienen lugar fuera de estos procesos. Así se pueden registrar el conjunto de huelgas que se dan en nuestro país incluyendo el sector público. El OHL utiliza dos fuentes de datos: las estadísticas de huelgas legales compiladas por la Dirección del Trabajo y la información codificada a partir de una muestra sistemática de prensa nacional y regional.

El informe 2016 del OHL será lanzado durante julio, desde ya sobresale lo que sospechábamos: el 2016 fue un año particularmente conflictivo, registrándose un aumento del 20% en el número de huelgas respecto del año anterior, esto en el marco de un ciclo de mayor conflictividad laboral que comenzó hace una década y que parece no haber terminado. Este crecimiento del número de huelgas afectó tanto al sector público como al sector privado, pero fue particularmente intenso en este último y, especialmente, en los lugares donde predomina la huelga extra-legal. En efecto, las huelgas extra-legales del sector privado son las que experimentaron la mayor alza (58,3%), seguidas por las huelgas legales del sector privado (13,2%) y, por último, las huelgas del sector público (5,8%). Sin perjuicio de la continuidad mencionada, el informe observó algunos cambios en las características de las huelgas el 2016 respecto de los años anteriores.

1) A diferencia de lo registrado en los informes anteriores, el número de trabajadores involucrados en huelgas extra-legales disminuyó en el sector privado y, en particular, en el sector público. Es decir, las huelgas extra-legales se multiplicaron pero movilizaron en promedio a un número menor de trabajadores que en el 2015 y 2014. En cambio, el número de trabajadores movilizados en huelgas legales del sector privado aumentó, alcanzando el segundo nivel más alto a partir de los noventa.

2) Las huelgas se hicieron más cortas durante el 2016 tanto en el sector privado como público. La baja en la duración promedio de las huelgas fue de 1,4 días en el sector público, de 1,2 días en las huelgas legales del sector privado y de 1,2 días en las huelgas extra-legales del sector privado. En cualquier caso, la duración de las huelgas legales continuó siendo muy superior a la de las huelgas extra-legales, tal como ha sido la constante desde 1990.

3) Los datos muestran un leve aumento de las huelgas que suponen acciones complementarias con un cierto grado de violencia. En efecto, el año pasado creció el porcentaje de huelgas que estuvo acompañada de acciones disruptivas que implicaron interrupción del libre tránsito, tanto dentro como fuera de los establecimientos en huelga, de un 16,4% a un 20% en el sector privado y de un 9,9% a un 27,3% en el sector público. No obstante, cabe destacar que la mayor parte de las huelgas no recurrieron a medidas de este tipo y fueron pacíficas, como ha sido la tónica desde que se registran estos datos.

4) Probablemente relacionado con lo anterior, los datos del 2016 señalaron un alza de las huelgas donde hubo alguna modalidad de intervención policial, de 11,07% a 17,3% en el sector privado, y de 7,44% a 13,27% en el caso del sector público. Estos datos confirman que hubo un ligero aumento de la violencia en las huelgas respecto del año anterior.

5) Hay una disminución leve del porcentaje de huelgas provocadas por demandas salariales respecto del 2015. Sin embargo, estas siguen siendo ampliamente mayoritarias en el sector privado (más del 70%), mientras que sólo representan menos de un cuarto de las huelgas en el sector público. En este último, las huelgas provocadas por demandas ligadas a la organización del trabajo (cambio jornadas, despidos, etc.) son las que experimentaron el aumento más significativo, llegando al 50% de las huelgas en este sector.

Más allá de la información sobre las tendencias observadas en las huelgas, este informe da cuenta de la profunda crisis que atraviesan las relaciones laborales en Chile. Nuestra legislación no logra encauzar de manera efectiva los conflictos colectivos y las huelgas se extiendan en el tiempo con los costos que eso tiene para trabajadores y empleadores. Así más de un tercio de los conflictos laborales que desembocan en huelgas en el sector privado se dan fuera del marco de la negociación colectiva reglada y sin ajustarse a los procedimientos establecidos en la legislación. Crecientemente se judicializan los conflictos laborales y diferentes expertos coinciden que esto podría aumentar con la reciente reforma laboral.

Sería fácil responsabilizar al contexto jurídico y políticosocial de esta realidad, sin embargo, es evidente que el ambiente cotidiano de las relaciones laborales en las empresas es también un factor explicativo. Por lo mismo, se vuelve un desafío desarrollar en nuestras organizaciones capacidades y dispositivos que favorezcan el diálogo y la construcción de espacios de colaboración y confianza entre los actores, reconociendo al otro como válido y con capacidad de aportar a la gestión. Del mismo modo, no debemos perder de vista la enseñanza en las escuelas de gestión donde muchas veces privilegiamos las técnicas, sin reflexionar respecto de la representación que tenemos del otro, el que será objeto de nuestras técnicas. Mejorar nuestras relaciones laborales es también un asunto de gestión, pero de gestión cultural cotidiana.

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