Mientras la tasa de inflación se mantenga en niveles altos, que ocurrirá con alta probabilidad durante el primer semestre del año, veríamos nuevas caídas en los salarios reales, no obstante, estas debieran ser más contenidas que lo observado en 2022 (esto es, por debajo de 1%-1,5%).

Por: Mauricio M. Tejada, Ph.D. en Economía, Georgetown University, EE.UU. Director Magíster en Economía, FEN-UAH.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 173, 2022.

DESCARGA AQUÍ LA REVISTA

Paola Bordón, directora del Magíster en Economía Aplicada a Políticas Públicas (MAPPE) y Mauricio Tejada, Director del Magíster de Economía (MAE), se adjudicaron el proyecto «Millenium Nucleus for Labor Market Mismatch: Causes and Consequences», en el marco del concurso Núcleos Milenios en Ciencias Sociales 2022. Dentro de la iniciativa de investigación Paola ocupará el rol de Directora Alterna y Mauricio será el Investigador Principal.

El Núcleo Mileno LM2C2 recientemente adjudicado busca analizar las causas de los potenciales desajustes entre las características requeridas en los trabajos (empresas) y las características que los trabajadores poseen, y cuáles son sus consecuencias en términos del desempeño del mercado laboral. Específicamente, el núcleo milenio busca responder a las siguientes preguntas:

• ¿Cuál es el impacto del desajuste en el diseño del trabajo y la productividad?
• ¿Cuál es el impacto que los diferentes tipos de fricciones del mercado laboral tienen en el desajuste?
• ¿Cuáles son las consecuencias del desajuste en la adquisición de capital humano de las personas y sus carreras?
• ¿Cómo afecta el desajuste a la segregación ocupacional, la desigualdad salarial, la informalidad y la movilidad social?
• ¿La falta de movilidad social y la discriminación generan desajustes?

Este núcleo milenio es un esfuerzo para poner la investigación del mercado laboral en el centro de la agenda de las ciencias sociales, generando investigación de alta calidad con implicaciones para la formulación de políticas.

Para lograr este objetivo el núcleo mileno LM2C2 reúne a un equipo de economistas y sociólogos con diferentes trayectorias y experiencias que han demostrado su capacidad para hacer investigación de clase mundial. Si bien el estudio de los resultados del mercado laboral no es nuevo, poner el concepto de desajuste en el centro de un proyecto multidisciplinario, que abarca múltiples perspectivas en ciencias sociales y enfoques de investigación, es novedoso para el contexto latinoamericano. Además, el equipo se beneficia de varios proyectos relacionados que generan datos novedosos, lo que abre nuevas preguntas, desafíos y oportunidades.

Sobre el Concurso Núcleo Milenio en Ciencias Sociales 2022

Con el objetivo de impulsar a nivel nacional el desarrollo de la ciencia de alto estándar, el Concurso Núcleos Milenio en Ciencias Sociales 2022 de ANID busca fomentar el desarrollo de la investigación colaborativa y multi y/o transdisciplinar basada en cuatro ejes: competitividad internacional, formación de nuevos científicos, crear y mantener redes internacionales de colaboración y difundir y transferir el conocimiento a otros sectores de la sociedad.

Además, buscan promover la creación y desarrollo de grupos de investigación que se dediquen a generar investigación científica y tecnológica con el fin de responder a preguntas complejas.

Mientras la informalidad introduce cierto grado de flexibilidad en mercados laborales con excesiva regulación, también reduce el acceso de los trabajadores a las redes de protección social y aumenta los riesgos en el trabajo.

Por: Mauricio Tejada, Ph.D. en Economía, Georgetown University, EE.UU. Director Magíster en Economía, FEN-UAH.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 170, 2022.

DESCARGA AQUÍ LA REVISTA

La propuesta de nueva Constitución establece, en sus artículos 46 y 47, los derechos de los trabajadores con respecto a su trabajo; a su capacidad de sindicalización y negociación colectiva; y a la realización y participación en huelgas.

Por: Mauricio M. Tejada, Ph.D. en Economía, Georgetown University, EE.UU. Director Magíster en Economía, UAH.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 168, 2022.

DESCARGA AQUÍ LA REVISTA

Es importante tener presente que la tasa de desempleo es un indicador parcial del estado del mercado laboral y que las señales son en realidad mixtas y eventualmente se inclinan hacia un reciente y paulatino debilitamiento de las condiciones del mercado.

Por: Mauricio Tejada, Ph.D. en Economía, Georgetown University, EE.UU. Director Magíster en Economía, FEN-UAH.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 167, 2022.

DESCARGA AQUÍ LA REVISTA

La recuperación del nivel de actividad económica (medida por el IMACEC), que ha mostrado tasas de crecimiento en 24 meses por sobre el 5% desde julio 2021 (y crecimientos en 12 meses de dos dígitos por 8 meses consecutivos), es un signo promisorio para los meses que vienen.

Por: Mauricio Tejada, Ph.D. en Economía, Georgetown University, EE.UU. Director Magíster en Economía, FEN-UAH; y Marcela Perticará, directora Departamento de Economía en Facultad de Economía y Empresa, UDP.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 163, 2021.

DESCARGA AQUÍ EL ARTÍCULO

Entre el 2 y 3 de septiembre se realizó el encuentro anual de la Sociedad de Economía de Chile (SECHI) en el que se eligió al nuevo Vicepresidente y Directorio de la SECHI para el período 2022-2023. Los nuevos directores electos para el período 2022-2023 son: Marcela Parada, Alvaro García, Valentina Paredes, David Kohn, Luis Valenzuela y Mauricio Tejada.

Tejada, quien es académico y director del Magíster en Economía de la FEN nos cuenta que  “es un honor haber recibido la confianza de mis pares para participar en el directorio y de esa forma aportar al trabajo de la sociedad en su tarea de fomentar y divulgar la investigación científica de nuestra profesión”.

El Directorio SECHI 2022-2022 quedará conformado de la siguiente manera:

• Marcela Perticará, Presidenta
• Claudia Martínez, Vicepresidente
• Marcela Parada, Directora
• Alvaro García, Director
• Valentina Paredes, Directora
• David Kohn, Director
• Luis Valenzuela, Director
• Mauricio Tejada, Director
• Matías Berthelon, ex presidente

La informalidad laboral es un fenómeno común, particularmente en economías en desarrollo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que más de dos billones de personas están empleadas de informalmente, cifra que representa el 61.2% del empleo total (1).

Por Mauricio M. Tejada, PhD. en Economía, Georgetown University, EE.UU., académico FEN UAH.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 131, 2018.

Para la OIT un trabajador es considerado informal si al ser asalariado o del servicio doméstico no cuenta con cotizaciones de salud ni previsión social, o si es un familiar no remunerado del hogar, trabajador por cuenta propia o empleador propietario de una empresa del sector informal. Este es aquel sector productivo cuyas empresas típicamente operan a pequeña escala, tienen un nivel bajo de organización y no están conformadas como una corporación legalmente constituida. Para tener una idea comparativa a nivel mundial, los países africanos y árabes son los que tienen los índices más altos de informalidad (86% y 69% del empleo total, respectivamente), en tanto que las américas (incluido Estados Unidos) muestran un índice de informalidad del 40% (para Latinoamérica y el Caribe esta cifra alcanza 53%). Chile junto con Uruguay está entre los países con menores niveles de informalidad en la región (40.5 y 24.5% del empleo total, respectivamente) (2).

Una manera de interpretar el empleo informal es considerarlo como una forma de desempleo oculto o un empleo residual donde terminan personas que pudiendo estar en un empleo formal no pueden conseguirlo. Una visión alternativa y más reciente de la informalidad es considerarla como el resultado de una decisión óptima de los trabajadores al comparar trabajos formales e informales y sus características. En otras palabras, en este caso los trabajadores elegirían voluntariamente un empleo informal. Ambas perspectivas conviven dentro del empleo informal y cada una de éstas está probablemente asociada a ciertos tipos de trabajadores con respecto a sus niveles de educación y salarial (3).

Más allá de la forma en que se perciba al empleo informal, no cabe duda de que para una gran parte de la población este tipo de trabajo es altamente precario y riesgoso, ya que los trabajadores no están amparados por el código laboral y están excluidos del sistema de seguridad social (seguro de cesantía, pensiones, salud, etc.). Por esta razón, los recientes incrementos en la tasa de informalidad en Chile han generado preocupación e interés por parte de analistas y de la opinión pública en general. En efecto, y de acuerdo con los datos de la OIT, la tasa de informalidad (4) se incrementó en 8.3% entre el 2013 y el 2017 (representando esto más de 250 mil trabajadores), y actualmente se encuentra ligeramente por debajo de los niveles que alcanzó en 2010, post crisis sub-prime (ver Figura 1).

No obstante, cabe señalar que este fenómeno no es nuevo y está relacionado con el comportamiento del mercado laboral en los ciclos económicos (aquellos períodos de recesiones y expansiones económicas). En efecto, las fluctuaciones de la tasa de desempleo durante los ciclos económicos en economías con alta o baja informalidad son en general similares, la gran diferencia radica en que en las primeras existe un alto movimiento de trabajadores entre empleos formales e informales. En particular, si bien la tasa de desempleo se mueve en dirección contraria al ciclo económico (en recesiones o caídas en la tasa de crecimiento , la tasa de desempleo tiende a aumentar), la proporción de empleos formales se mueve en la misma dirección que el ciclo (en recesiones ésta tiende a caer) (5). La Figura 1 muestra que éste pareciera ser el caso en el Chile más reciente. En efecto, mientras el Producto Interno Bruto redujo fuertemente su ritmo de crecimiento desde 6% en 2011 a niveles cercanos a 1% en 2016 y 2017, la tasa de informalidad inició una senda creciente a partir de 2013.

¿Pero más allá del ciclo económico, quiénes son los trabajadores informales en Chile y qué características tienen? De acuerdo con las nuevas mediciones del fenómeno de la informalidad de la Encuesta Nacional de Empleo, hacia finales 2017 la proporción del empleo total trabajando de manera informal alcanzo un 30%, en tanto que la ocupación en el sector informal fue de 17%. Las mujeres tienen una incidencia ligeramente más alta de la informalidad, con una tasa que alcanza a 31.1% (comparado con la de los hombres que es de 28.6%).

No obstante, en los trabajos informales son los hombres los que están sobre representados (55.8% del total del empleo informal). Adicionalmente, la incidencia de la informalidad es más importante en la juventud (entre 16 y 20 años) y a partir de los 60 años (la tasa de informalidad supera 40% en ambos casos). Lo anterior es relevante en un contexto en el cual se está discutiendo la posibilidad de extender la edad de jubilación como uno de los mecanismos para aumentar las pensiones. Como en el agregado, son las mujeres las que tienen mayor incidencia independientemente de la edad (ver Figura 3). Por otro lado, es más probable que los trabajadores educados estén empleados en puestos de trabajo formales. En efecto, la tasa de informalidad de los trabajadores menos calificados, esto es sin educación o con solo educación primaria y aquellos con educación secundaria, alcanza a 45 y 25%, respectivamente y este grupo representa más del 80% de los trabajadores informales.

La distinción por edad arroja los mismos resultados mencionados antes: mayor incidencia para jóvenes y trabajadores sobre los 60 años (ver Figura 4). Para estos trabajadores, la fuente más común de informalidad es el trabajo por cuenta propia y este fenómeno se ve exacervado con la edad (con tasas de informalidad que alcanzan incluso 60%, ver Figura 4). Esto puede ser el resultado de una combinación entre la acumulación de experiencia y de que a medida que pasan los años no solo los trabajos asalariados formales se tornan esquivos, sino que también lo hacen los trabajos asalariados informales (6).

El ingreso promedio (en la actividad principal) de un trabajador formal hacia fines de 2017 fue de alrededor de 599 mil pesos al mes, en tanto que de uno informal fue sólo 255 mil pesos. Esto significa que los trabajadores formales ganaron en promedio casi 2,5 veces lo que ganó uno informal. Las brechas de ingresos para hombres y mujeres entre el sector formal y el informal fueron 2.1 y 2.8. Es destacable además que las brechas salariales entre hombres y mujeres están exacerbadas en el empleo informal. Mientras los hombres ganaron 23% en promedio más que las mujeres en el sector formal, ellos ganaron 60% más que ellas en empleos informales (Ver Figura 5). Finalmente, la tasa de informalidad decrece a medida que aumentó el nivel de ingreso laboral (ver Figura 6). En efecto, en el primer y segundo deciles de ingreso más bajos la tasa de informalidad alcanza a 80 y 60%, respectivamente, y es básicamente desempleo oculto o empleo residual. En contraste, en los dos deciles de ingreso más altos la tasa de formalidad supera 90% y es en este último grupo en el que es más probable que prime el enfoque voluntario de la informalidad.

En suma, si bien es altamente probable que el incremento reciente en la tasa de informalidad se deba al efecto ciclo económico, es importante no perder de vista, de cara a la discusión actual sobre las reformas al sistema de pensiones, que ciertos tipos de políticas laborales, como impuestos puros al trabajo y ciertos tipos de redes sociales del tipo no contributivas, tienen el potencial de incrementar de manera permanente la informalidad.

1. ILO (2018): Women and men in the informal economy: A statistical picture. Third edition.
2. A partir del trimestre móvil julio-septiembre de 2017 el INE implementó un conjunto de nuevas preguntas al cuestionario de la Encuesta Nacional de Empleo con el fin de contar con medidas más precisas del empleo informal. Hacia fines de ese año, la estimación de la tasa de informalidad del INE fue de 30%.
3. Bosch y Maloney (2010), en “Comparative analysis of labor market dynamics using Markov processes: An application to informality”, encuentran evidencia para Argentina, Brasil y México que para una parte importante de los trabajadores por cuenta propia prevalece el enfoque voluntario del sector informal, en tanto que para los trabajadores asalariados informales el enfoque de trabajo residual parece ser el más importante.
4. La tasa de informalidad se define como empleo informal en proporción del empleo total.
5. Bosch y Estaban-Pretel (2012) en “Job creation and job destruction in the presence of informal markets” encuentran que buena parte de las fluctuaciones en el ciclo económico de Brasil

Por Lucas Navarro, académico FEN UAH y Mauricio Tejada, académico FEN UAH.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 122, 2017.

El sector público es uno de los principales empleadores del mercado laboral en el mundo. Chile no es la excepción. Considerando los últimos datos de la Nueva Encuesta Suplementaria de Ingresos disponibles para 2016 (ver Tabla 1), más de un 12% de los hombres ocupados asalariados en edad adulta trabajan en el sector público. Este porcentaje sube a más del 20% si se consideran trabajadores que tiene educación superior o más. Es destacable también que la incidencia del empleo público se ha mantenido relativamente constante en los últimos años. Por otro lado, los salarios promedio del sector público en 2016, para el mismo grupo de trabajadores considerado antes fueron 33% superiores a los del sector privado asalariado. Más aún, trabajadores sin educación superior ganaban en promedio 25% más en el sector público mientras que los trabajadores con al menos educación terciaria ganaban cerca de 8% menos en comparación con el sector privado. Llama la atención que los diferenciales salariales en favor del sector público eran todavía más abultados en años anteriores.

En un proyecto de investigación en el que estamos trabajando, estimamos la productividad del trabajo en los sectores público y privado, para asalariados hombres en edad adulta y para los dos grupos según nivel educativo considerados. Si bien los datos de las encuestas de hogares y empleo no permiten conocer la distribución de los trabajadores del sector público por tipo de contrato, ellos resultan útiles para caracterizar al empleo en este sector. La Figura 1 presenta información sobre la composición del empleo por nivel educativo en ambos sectores. Los datos muestran una mejor composición del empleo por nivel educativo en el sector público que en el privado en todos los años considerados. En efecto, mientras 37% de los trabajadores del sector público tienen un nivel educativo alto, en el sector privado 17% de los trabajadores son de alta calificación.

También encontramos, al igual que en otros estudios para Chile, que existe un premio por trabajar en el sector público (mayor para los trabajadores de alto nivel educativo) y que dichos trabajos tienden a ser mucho más estables que los del sector privado. En efecto, la duración promedio estimada de los trabajos en los sectores público y privado es de 46 y 22 meses, respectivamente.

Por su parte, las estimaciones de productividad arrojan resultados llamativos. En el grupo de alta calificación, encontramos que los trabajadores en el sector privado son en promedio 37% más productivos que en el sector público. Estas diferencias de productividad en favor del sector privado son incluso mayores al considerar sólo al grupo de trabajadores de menor nivel educativo. Aquí surgen varias preguntas: ¿cómo se interpretan esas diferencias de productividad? ¿Qué podría explicar la baja productividad del sector público? ¿Qué hacer y qué se ha hecho para aumentar la productividad del sector público en Chile y cuáles han sido los resultados?

En términos generales, se puede entender a la productividad como el valor de la producción de los bienes y servicios de la economía, en relación a los insumos utilizados para obtenerlos. Así, la productividad del trabajo representa el valor de lo que produce en promedio cada trabajador. Para poder medirla es necesario en primer lugar, poder valorar la producción. Esta tarea es fácil en el sector privado, en donde se producen bienes y servicios que se venden a distintos precios en los mercados. El problema es cómo valorar los bienes y servicios que produce el sector público, que en su mayoría son bastante diferentes en sus características a los producidos por el sector privado.

Por un lado, el sector público produce bienes que complementan la producción del sector privado (como en el caso de la educación y la salud en Chile) y, por el otro, el sector público produce bienes y servicios que no son o no pueden ser provistos por el sector privado, como por ejemplo la justicia, el registro civil, las prisiones, la defensa nacional, los cuerpos diplomáticos, etc. En estos casos es difícil, por ejemplo, conocer el valor de los servicios de justicia que nos otorga el Estado, ya que no existe un mercado de justicia que nos permita obtener información de los precios. En términos generales, las actividades del sector público son multidimensionales e intrínsecamente difíciles de valorar, lo que hace compleja la medición de la productividad.

En nuestro estudio adoptamos una estrategia indirecta de identificación, a partir de la información disponible de salarios y de argumentos teóricos sobre cómo se determinan los mismos, para estimar la productividad de los trabajadores en ambos sectores. Los resultados indican que, en términos esperados, si comparamos dos trabajadores de idéntica calificación trabajando en distintos sectores, el empleado en el sector privado será más productivo que el que se desempeña en el sector público.

Una sociedad asigna sus recursos de manera eficiente si produce lo que desea con la menor cantidad de insumos posible. Se podría argumentar que las tecnologías de producción de los sectores público y privado son bien distintas y que la observación que el sector público es menos productivo que el privado no implica que el Estado sea ineficiente. Sin embargo, el hecho de no poder medir fácilmente lo que producen las instituciones públicas, y de que no exista la “disciplina” que impone el mercado, podría explicar la falta los incentivos adecuados para que el Estado produzca los bienes y servicios que la sociedad le demanda de manera eficiente.

Ante esto, desde la década de los noventa en muchos países desarrollados se vienen implementando esquemas de incentivos en el sector público. No obstante, el contar con esquemas de pagos por incentivos adecuados en el sector público es sumamente difícil. Raramente es posible vincular los contratos de trabajo al esfuerzo y el desempeño. También es difícil restringir la intromisión y la arbitrariedad del poder político en la gestión de las instituciones. Si bien la definición de metas podría contribuir a alinear objetivos, un desafío no menor es que las metas representen adecuadamente la productividad de las agencias públicas. Esto es mucho más sencillo en el sector privado, donde el objetivo es maximizar ganancias. El sector público produce bienes y servicios que no siempre tienen valores de referencia fácilmente identificables. En este contexto, un sistema de incentivos para una repartición pública basado en metas, puede generar efectos no deseados si los indicadores considerados no reflejan adecuadamente el “valor” que genera esa agencia pública para la sociedad. Esta agencia puede terminar alterando su misión de servir a la sociedad en múltiples dimensiones por el cumplimiento de metas predefinidas a partir de esos indicadores. Por ejemplo, suponga que el personal de Carabineros provee sólo los servicios de seguridad y control de tránsito, pero que existe un premio por cada multa por infracciones a esta ley. Esto puede ser un buen incentivo para aumentar los controles de tránsito, pero al mismo tiempo un incentivo a descuidar la prevención del delito. Otro problema es que en muchas agencias la producción resulta de esfuerzos grupales y por lo tanto los incentivos debieran también ser grupales, en lugar de individuales. Esto hace también que existan trabajadores con incentivos a sub-esforzarse sabiendo que sus compañeros de trabajo harán el esfuerzo necesario para alcanzar las metas.

Ante esto, es fundamental una definición adecuada de estándares de desempeño, para que los sistemas de incentivos generen los efectos deseados en la productividad del sector público. En Chile existen tres grandes mecanismos de incentivos: un incentivo individual al Alto Directivo Público, un incentivo colectivo (convenios de desempeño colectivo de 8% de la remuneración base anual) y un incentivo institucional, entre los que se destaca el Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG, de hasta 7,6%) como el de mayor prevalencia. Este programa, vigente desde fines de los noventa, es de carácter grupal y está asociado al desempeño en gestión de los grupos de trabajo participantes. Las metas son definidas por los propios equipos con el asesoramiento de técnicos especializados, y la evaluación del cumplimiento de metas es realizada por terceros. Pueden calificar al programa trabajadores de planta y a contrata. Hacia 2015 el PMG alcanzaba 127 instituciones y casi 100 mil empleados públicos. Los otros programas de incentivos abarcan 41 instituciones más. En total, estos sistemas se aplicaron en el 83% de las instituciones a las que se les asignaron recursos en la Ley de Presupuesto de ese año.

Resulta llamativo que el 98% de las reparticiones alcanzaron a cumplir con las metas del PMG 2015 y los años anteriores. A la luz de los últimos comentarios, cabe preguntarse en qué medida las metas que se definieron representan de manera adecuada la productividad con la que se desea que el sector público gestione los recursos que la sociedad le transfiere con sus impuestos. A modo de ejemplo, el Sistema de Acceso a la Información Pública utiliza como indicador de calidad de atención a los usuarios el “% de solicitudes de acceso a la información pública respondidos en hasta 15 días hábiles en el año”. Ciertamente, responder una solicitud diciendo que los datos no están disponibles, como comúnmente es la experiencia de muchos que piden información por transparencia, se puede hacer en mucho menos de 15 días hábiles y eso no necesariamente se relaciona con la calidad de la atención recibida.

En líneas generales, las metas del PMG parecen ser fáciles de cumplir y reflejan sólo parcialmente la productividad de las instituciones participantes. Adicionalmente, más allá de su cumplimiento, el componente variable de las remuneraciones del sector público asociado directamente al desempeño individual en gestión sigue siendo bajo. En cambio, existe una gran cantidad de asignaciones que se suman al sueldo base pero que no necesariamente tienen que ver con la eficiencia en la gestión. En definitiva, queda mucho por hacer para perfeccionar los sistemas de incentivos en el sector público.

(1) Lucas Navarro y Mauricio Tejada (2017): “On the Interaction between Public Sector Employment and Minimum Wage in a Search and Matching Model”, Documento de Investigación I-320 FEN UAH.
(2) DIPRES, Resultados PMG 2015, Agosto 2016.

Por Mauricio Tejada, académico FEN-UAH.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 120, 2017.

En los últimos cuatro años, la economía chilena ha mostrado una desaceleración significativa en su ritmo de crecimiento, pasando de crecer sobre 5% en promedio en el periodo post crisis sub-prime (2010-2013) a menos de 2% en promedio entre 2014 y los meses que van de 2017. A pesar de ello, la tasa de desempleo ha aumentado sólo medio punto porcentual en los últimos cuatro años, siendo el registro más alto en este periodo de 7.1% y explicado en parte por factores estacionales. Este fenómeno llevó en su momento a plantear la idea que el mercado laboral estaba siendo resiliente frente a lo que pasaba con la actividad económica. Si se analiza la dinámica detrás de la tasa de desempleo se observa el mismo fenómeno ya que, si bien la creación de empleos moderó también su crecimiento en los últimos años, no lo hizo de manera suficiente como para empinar la tasa de desempleo a cifras mucho mayores que las observadas recientemente. No obstante, el ajuste en el mercado laboral sí se ha producido y lo ha hecho a través de cambios en la composición del empleo. En efecto, mientras el empleo asalariado creció menos de 1% en promedio desde 2014, el empleo por cuenta propia lo hizo a tasas superiores a 4%. Con eso, la proporción del empleo total relacionado con actividades por cuenta propia se incrementó cerca de 4 puntos porcentuales en los últimos cuatro años (lo que representó un aumento de más de 370 mil trabajadores) y llegó a 22% del empleo total. Estos cambios en la composición del empleo han hecho que la variabilidad de la tasa de desempleo tienda a estar contenida.

El hecho que la composición del empleo cambie con el ciclo no es un fenómeno excepcional. En particular, la evidencia ha mostrado que el empleo asalariado es pro-cíclico, en tanto que el empleo por cuenta propia es contra-cíclico. Esto quiere decir que en expansiones económicas como la observada en la denominada época dorada de los commodities en los 2000, la incidencia del empleo asariado tiende a aumentar y la del empleo cuenta por propia se reduce. Lo contrario ocurre en recesiones. El empleo por cuenta propia como porcentaje del empleo total, se incrementó sustantivamente en los dos últimos episodios de recesión vividos por la economía chilena. De acuerdo a la Figura 1, el empleo cuenta propia pasó de 18.4 a 22.3% del empleo total durante la crisis de fines de los noventas (crisis asiática) y de 17.9 a 21.3% durante la reciente crisis sub-prime de 2008. Llama la atención que en los últimos cuatro años, sin haber entrado la economía chilena en una recesión, la proporción del empleo cuenta propia alcanzó niveles cercanos a los más altos observados después de la crisis asiática y por encima de los de la última crisis de 2008.

¿Qué significa ser trabajador por cuenta propia? Este tipo de empleo contiene un grupo altamente heterogéneo de trabajadores. Por un lado, están los trabajadores con actividades laborales precarias y de muy baja remuneración, mientras que por el otro están trabajadores que han optado por el “cuentapropismo” no solo por mayores ingresos laborales, sino que también por la flexibilidad y la capacidad de autogestión que esta actividad representa. Según datos de la encuesta CASEN 2015, entre los trabajadores con bajos niveles de ingreso laboral la incidencia del empleo por cuenta propia es altamente significativa (ver Figura 2). En efecto, más del 55 y el 23% del empleo total en el primer y segundo decil de ingresos más bajos realiza actividades por cuenta propia, respectivamente. Más aún, los trabajadores en estos dos deciles concentran más del 35% del total del empleo por cuenta propia. Si se analiza la incidencia del “cuentapropismo” por nivel educativo se constata nuevamente la importancia de este tipo de empleo para los trabajadores de baja calificación (1) ya que por cada 10 trabajadores asalariados existen entre 5 y 6 trabajadores por cuenta propia (ver Figura 3). En el otro extremo, con menor escala, la incidencia del empleo por cuenta propia tiende a aumentar entre los trabajadores de ingresos altos. En efecto, poco más del 17% del empleo total es cuentapropista en el decil de ingresos más altos y casi el 20% del total del empleo por cuenta propia se encuentra en los ingresos más altos (ver Figura 2). Por nivel educativo, es notorio que el empleo asalariado es altamente relevante en el grupo de trabajadores calificados, ya que por cada 10 trabajadores asalariados existen alrededor de 2 trabajadores por cuenta propia con educación superior y 1 con educación universitaria.

Las razones por las cuales la incidencia del empleo por cuenta propia es más alta en estos dos grupos son diferentes. En el caso de los trabajadores menos educados y de bajos ingresos, el trabajo por cuenta propia representa la alternativa a un mercado laboral con pocas posibilidades de encontrar un trabajo asalariado. Adicionalmente, este grupo no cuenta con ningún seguro de cesantía y por tanto el empleo por cuenta propia representa la forma de evitar el riesgo del desempleo. En el grupo de trabajadores más educados la historia es completamente diferente ya que si bien este grupo puede optar por trabajos asalariados bien remunerados, el empleo cuenta propia representa una alternativa probablemente más rentable y que tiene beneficios adicionales como la flexibilidad laboral y la autogestión del trabajo.

Otro patrón interesante está relacionado con la incidencia del “cuentapropismo” a lo largo del ciclo de vida de las personas (ver Figura 4). En efecto, la proporción de empleo cuenta propia aumenta con la edad. Dos interpretaciones pueden ser extraídas de esta observación, de nuevo relacionadas con los diferentes tipos de actividades por cuenta propia. Primero, para aquellos trabajadores de bajos ingresos pareciera que las dificultades de optar por un empleo asalariado tienden a persistir y que este hecho se exacerba con la edad. En el grupo de trabajadores de altos ingresos, en tanto, la mayor incidencia con la edad puede estar relacionada además con un proceso de aprendizaje que tiende a hacer más rentable la actividad por cuenta propia (respecto de la alternativa de conseguir un trabajo asalariado).

Con datos de la Encuesta de Protección Social 2015 (ver tabla 1), se observa que entre 2009 y 2016 el empleo por cuenta propia tendió a ser altamente persistente, ya que la probabilidad de mantenerse en este tipo de empleo en los siguientes seis meses fue de 96% y de poco más de 91% si se considera un año. Más aún, la probabilidad de obtener un empleo asalariado siendo cuentapropista fue de sólo 1.4 y 3% a seis meses y un año respectivamente. Finalmente, dejar el desempleo por un empleo por cuenta propia tuvo entre 3 y 5% de probabilidad en los mismos horizontes de tiempo. Es destacable que estos números tienden a ser similares para diferentes niveles educativos del trabajador.

En suma, si bien el empleo por cuenta propia es altamente heterogéneo, la importancia que tiene el empleo de baja remuneración y con trabajadores poco calificados hace que se le relacione con empleo precario e informal, y son justamente estos trabajadores vulnerables los que tienden a ser más afectados por los procesos de ajuste del mercado laboral en el ciclo económico. Más aún, si bien el empleo por cuenta propia representa una opción para salir del desempleo, éste tiende a persistir y esto se exacerba con la edad. Además hay que agregar que dicho empleo no cuenta con ningún tipo de beneficios de la seguridad social.

(1) Trabajadores sin educación o con solamente educación básica.

Por Marcela Perticara* y Mauricio Tejada**. * Ph.D. en Economía, Universidad de Texas. Académica FEN UAH. ** Ph.D. en Economía Universidad de Georgetown. Académico FEN UAH.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 116, 2017.

América Latina es una de las regiones en el mundo con menores tasas de participación laboral femenina. Las mujeres no sólo están sub-representadas en el mercado laboral, sino que también reciben salarios (en promedio) por debajo de los de los hombres. De acuerdo al Global Gender Gap Report 2014 publicado por el World Economic Forum (GGGR), la región ha logrado reducir – en la mayoría de los países -de manera importante las brechas por género en salud, educación y empoderamiento político, pero las diferencias de género en el mercado laboral son aún grandes y persistentes en el tiempo. Chile no es ajeno a esta tendencia: un reciente estudio de Comunidad Mujer sobre las disparidades por género en los últimos años (1), pone en evidencia que estas diferencias se hacen notorias en el ámbito laboral. En particular en el país existe una brecha salarial importante para las mujeres, en torno al 30-40% que se transmite y magnífica (por la influencia de las lagunas previsionales) a los montos de jubilaciones percibidas durante la vejez. ¿Cómo explicamos la persistencia de las distancias salariales entre hombres y mujeres en el país? ¿Es esto discriminación pura, o es producto de la composición del empleo en particular dónde se están insertando las mujeres en el ámbito laboral?

Es relevante, antes de hablar de salarios, repasar la evolución de las tasas de participación, empleo y empleo independiente por nivel educativo y tramos de edad. En primer lugar, las tasas de participación femenina en el país han aumentado de manera consistente. Tal como se aprecia en el gráfico 1, para las personas sin ningún tipo de educación superior (65% de las personas activas, en el tramo 25-55 años) el cierre en las brechas de participación ha sido bien dramático. Si en el año 2001 las tasas de participación de los hombres duplicaban las de las mujeres, hacia el año 2010, esta brecha había caído a más de la mitad de este valor inicial, para luego estabilizarse en el último quinquenio. Esta caída se debe tanto porque las mujeres aumentan fuertemente su participación (desde 41% a 58% en el período 2001-2015), como porque los hombres la reducen (desde 96% a 90% en igual período). Para las personas más calificadas (con estudios superiores) la tendencia es menos pronunciada; las brechas en participación se mantienen o caen levemente, según el tramo etario. Patrones similares siguen las tasas de empleo, indicando que efectivamente la inserción en el mercado laboral ha mejorado.

El cierre en la participación para el grupo menos educado, es acompañado de una reducción en la tasa de empleo independiente, lo que podría ser visto como una mejora en la calidad del empleo disponible para las mujeres de menor nivel educativo. Para las mujeres más educadas la fracción de empleos independientes permanece casi constante, excepto para el grupo con 45-54 años de edad, para quienes sube de 12% a 16%.

La brecha salarial entre hombres y mujeres es en torno a 20-30% para niveles educativos bajos (sin estudios superiores completos) o jóvenes educados, pero en torno a 40% para mujeres con estudios superiores completos (ver gráfico 2). Para mujeres de alta calificación no ha habido ninguna década ganada, por cuanto la brecha es tan alta como ha sido siempre. En línea con la literatura internacional, es sustancialmente más baja para las mujeres más jóvenes (en torno a 20%), pero casi se duplica para las mujeres en edad típicamente fértil para este grupo educativo (en torno a los 30 años). Para las mujeres sin calificación (sin ningún tipo de estudios superiores), si las diferencias salariales existentes a principios de los años 2000 eran del orden del 9%-13%, según el grupo etario, ahora se ubican ahora en torno al 20-30%. Esto es, mientras este grupo de mujeres aumenta fuertemente su participación laboral y su tasa de empleo, pierde terreno en términos salariales.

¿Qué hace que las mujeres se inserten laboralmente, pero reciban de manera sistemática salarios muy inferiores a los de los hombres? Una hipótesis que surge usualmente es que existe discriminación desfavorable hacia la mujer, que no necesariamente tiene que ser irracional, sino que puede suceder que en un país la regulación haga particularmente cara a un cierto grupo demográfico y esto se traduzca en que los empleadores sistemáticamente reducen los salarios de este grupo.

¿Cuánto puede haber de este comportamiento en Chile en la última década? O más precisamente, ¿qué pasaría con la brecha salarial si se pudiera asilar el efecto puro de diferencias de productividad entre hombres y mujeres, de la discriminación y de la dinámica del mercado laboral (creación y destrucción de empleo)? El cuadro 1 muestra los resultados del ejercicio de estimación que realizamos para responder estas preguntas para los años 2003 versus 2013, y para personas calificadas y no calificadas usando trabajadores asalariados (2). Algunas apreciaciones generales. Primero, la estimación confirma que la brecha para trabajadores calificados (salario de las mujeres sobre el salario de los hombres) se ha mantenido relativamente constante (ha caído levemente), mientras que la brecha para los trabajadores no calificados se ha más que duplicado, pasando de 9% a 19% (fila 5). Las filas (1) a (3) muestran a cuánto ascendería la brecha si la única diferencia entre hombres y mujeres fuere productividad, prejuicio o dinámica del mercado laboral respectivamente. Aquí se puede observar que para las mujeres calificadas de altos ingresos, la principal fuente de diferenciales salariales se atribuye a diferencias en productividad. El componente discriminación es importante (un tercio de la brecha total), pero no es lo único relevante. Para las mujeres no calificadas, el aumento en la brecha salarial entre el año 2003 y 2013 se debe principalmente a diferenciales en productividad. No existe evidencia que exista discriminación pura por parte de los empleadores.

Es interesante evaluar brechas a lo largo de la distribución de salarios y no sólo en el promedio. Si bien en el agregado (fila 4) no hay cambios, se ha desmejorado la productividad (y consiguientemente la brecha por este motivo es más alta) en los niveles bajos de ingreso, mientras que para los niveles más altos ha caído y no ha habido cambios sustanciales en su descomposición. Para los trabajadores no calificados, la brecha es más alta en el tramo de ingresos altos, y la principal fuente de diferenciales salariales son las diferenciales de productividad.

En resumen, para los trabajadores calificados (estudios superiores completos), las brechas en participación, empleo y salarios se mantienen relativamente constantes en los últimos años, con algunas fluctuaciones puntuales dependiendo del ciclo económico. Los cambios más dramáticos se dan para las mujeres de baja calificación, para las cuales las tasas de participación y empleo crecen de manera importante (entre 15-20 puntos porcentuales), a la vez que la diferencia de salarios se amplia de manera considerable (pasa de aproximadamente 10% en los años 2000 a 30% una década después. Si esta brecha no es discriminación, sino diferenciales en productividad, ¿a qué puede atribuirse? Al hablar de diferenciales de productividad no estamos diciendo que las mujeres que han ingresado sean menos productivas que los hombres, sino que se están colocando sistemáticamente en trabajos de menor calidad y por tanto con menores salarios. En definitiva, la apertura del mercado laboral a las mujeres se ha dado en ciertas ocupaciones que no son las de mejores remuneraciones. Por tanto, las mujeres se están insertando en el mercado laboral pero en trabajos de muy baja productividad.

La conclusión de política pública con respecto a esta observación es que no es suficiente tener políticas de igualdad salarial para igual puesto, sino que hay que generar instancias anteriores a la entrada al mercado laboral que garanticen a las mujeres mejores puestos de trabajo. El que las mujeres no accedan a puestos de trabajo de altos salarios (relativo a sus niveles de calificación) puede ser un reflejo de preferencias (aversión por ejemplo) y/o también de discriminación (no salarial) por parte de los empleadores. El cambio cultural no se dará de un día para otro, pero ninguna política hacia el mundo empresarial funcionará si no educamos a nuestros jóvenes (hombres y mujeres) promoviendo la co-responsabilidad de lo doméstico. En la transición, política como subsidios a la contratación de mujeres en los tramos bajos y medios de calificación y políticas de cupos en puestos de alta calificación pueden acelerar los cambios culturales al interior de las organizaciones que tanto se necesitan.

1 El informe completo puede encontrarse en http://www.informeget.cl/.
2 Para detalles ver de la metodología utilizada Tejada y Perticara (2016) “Sources of Gender Wage Gaps for Skilled Workers in Latin American Countries”, Documento de Investigación 317, Universidad Alberto Hurtado, Diciembre 2016.

Por Marcela Perticara* y Mauricio Tejada**. *Académica FEN UAH, Ph.D. en Economía, U Texas A&M, Estados Unidos. **Académico FEN UAH. Ph.D. en Economía, U Georgetown, Estados Unidos.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 110, 2016.

En el primer trimestre de este año, la tasa de desempleo del Gran Santiago sorprendió a muchos al sobrepasar el 9%. Tal como usualmente sucede, la tasa de desempleo nacional también confirmó la tendencia ya mostrada por la del Gran Santiago y se empinó hasta llegar a 7.4 en el trimestre junio-agosto. En los últimos meses, sin embargo, dicha tasa ha caído un par de puntos, mientras que la tasa de desempleo nacional se ha mantenido relativamente constante (1). El gráfico 1 muestra que la tendencia, en los últimos tres años (tomando las mediciones de septiembre de cada año), ha sido al alza. Todo esto en un contexto en el que el nivel de actividad se mantiene bajo, con un crecimiento promedio anual del IMACEC que fluctúa alrededor del 2%.

El análisis de los flujos de entrada y salida del empleo y el desem- pleo también muestran un debilitamiento del mercado laboral2. Tal como lo muestra el Gráfico 2, la creación de empleo ha tendido a debilitarse consistentemente a lo largo del año (incluyendo también el efecto estacional). Al otro lado, la tasa de destrucción de empleo también ha mostrado una tendencia decreciente, pero se mantiene en niveles más altos. Esto es consistente con un índice de vacancias que ha mostrado una tendencia continua a la baja en los últimos 36 meses3, a la vez que crecen las solicitudes de pagos de seguro de cesantía (ver Gráfico 3).

Como todo, el crecimiento del empleo total en lo que va del año ha sido claramente débil, apenas 0.9% en doce meses, mientras que en los últimos 12 meses el número de trabajadores desempleados ha aumentado un 6%. La desagregación del empleo por tipo de empleo (asalariado e independiente), revela que es el empleo independiente el que frena la caída del empleo, al empinarse con un crecimiento de 4.2% en 12 meses (ver Gráfico 4). El empleo público cae 3% en igual período, mientras que el empleo asalariado privado permanece casi constante. Este comportamiento contrasta con el observado en los doce meses precedentes (septiembre 2014 – septiembre 2015), cuando, el dinamismo del empleo independiente también estaba acompañado de aumentos en el nivel de empleo de asalariados privados calificados. El deterioro del empleo privado de baja calificación es ya un fenómeno instalado en el mercado laboral.

En el mismo Gráfico 4 se observa la evolución del empleo público por nivel educativo. Las estadísticas muestran un aumento sostenido del empleo público sin calificación, el que aunque tiene una participación relativamente baja (10% del total), aumenta casi 12% en los últimos 12 meses y alrededor de 21% en los últimos dos años. Un aumento más moderado se observa para empleos públicos de nivel técnico (3%) mientras que cae el nivel de empleo de los universitarios en el sector público.

No es buena noticia que la tasa de desempleo se mantenga estable (o que baje levemente en referencia a períodos anteriores), ya que hay un claro deterioro en la generación de vacantes y los niveles de empleo están sostenidos por un aumento de los trabajadores independientes. En los últimos veinticuatro meses la creación neta de empleos privados de baja calificación ha sido nula.

Estamos, entonces, en un contexto de un mercado laboral con baja capacidad de creación de empleos, pero que además, está concentrada en empleos relativamente precarios. Es como estar en el ojo de la tormenta y no saber cuándo llegará. El aumento en los niveles de empleo independiente de baja calificación, en detrimento de empleo asalariado, puede ser simplemente supervivencia. Ciertamente las solicitudes de pago del Seguro de Cesantía han aumentado de manera persistente en los últimos meses (ver Gráfico 3), evidenciando, que independientemente de la relativa estabilidad de algunos agregados, muchos trabajadores se han visto desplazados de sus puestos de trabajo.

1) Tal como lo enfatizamos en el Observatorio del mes de Abril, es importante destacar que la tasa de desempleo del Gran Santiago, en las grandes subidas, tiende a anticiparse en aproximadamente dos trimestres a la nacional, operando como un indicador líder de la tasa de desempleo a nivel nacional en épocas de baja actividad. A la inversa la relación es más bien débil.

2) Para un detalle del cálculo de las tasas de creación y destrucción de empleo ver Shimer (2012): “Reassessing the Ins and Outs of Unemployment,” Review of Economic Dynamics, 15(2), pp 127-148.

3) Este es un índice que busca medir la cantidad de puestos trabajos ofrecidos en el mes y es construido por el Banco Central sobre la base de los avisos publicados en El Mercurio y sus ediciones regionales los días domingo.

Por Marcela Perticara* y Mauricio Tejada**. *Académica FEN UAH, Ph.D. en Economía, U Texas A&M, Estados Unidos. **Académico FEN UAH. Ph.D. en Economía, U Georgetown, Estados Unidos.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 110, 2016.

Cada vez que la Encuesta de Caracterización Socioeconómica (Encuesta CASEN) entrega sus resultados, se reabre el debate sobre los niveles y cambios en la pobreza y desigualdad del ingreso en Chile. Existe siempre mucha expectativa por definir si ha habido una caída (o no) en estos indicadores, tanto que en algunas ocasiones, el debate público frente a estos resultados se ha tornado ácido con culpas que van desde un sector político a otro. Inclusive, durante la administración pasada, aparecieron acusaciones de manipulación de estadísticas debido a que se  había cambiado la metodología de ajuste de los ingresos.

Esto contrasta con la entrega de este año, en que la CASEN 2015 pasó casi desapercibida. Hubo mucho menos propaganda que en períodos pasados pese a que los resultados no eran malos pues mostraron que la pobreza medida por ingresos ha caído de manera sistemática en los últimos dos años, mientras que los indicadores de distribución del ingreso (autónomo sin considerar transferencias monetarias del Gobierno) se mantuvieron relativamente estables con una leve caída en el período 2013-2015 (ver Gráfico 1).

En un contexto como el actual, con  un debilitamiento del mercado laboral, resulta interesante evaluar los cambios que pudieran haberse producido en la distribución del ingreso en los últimos 10 años luego de un par de crisis importantes y de la implementación de las reformas en el sistema de pensiones, además del gran entramado de programas sociales que otorgan algún tipo de subsidio monetario a los hogares más vulnerables de Chile (1).

Pero los indicadores tradicionales de desigualdad de ingresos, como el presentado en el Gráfico 1, pueden esconder diferencias importantes asociadas a heterogeneidades inherentes a características socio-demográficas de la población, y por tanto podrían dar una idea errónea del estado de la desigualdad para diferentes grupos de la población. La edad o ciclo de vida es sin duda una fuente de heterogeneidad importante al estudiar la desigualdad de ingresos, ya que las personas, en las distintas etapas de su vida enfrentan diferentes condiciones laborales y pueden estar expuestos de forma distinta a programas sociales. Adicionalmente, características como el género y el nivel educativo de las personas también pueden ser fuentes relevantes de heterogeneidad que exacerban el efecto del ciclo de vida. Dado lo anterior, en este artículo tratamos de realizar un ejercicio que nos permita separar los efectos del ciclo de vida sobre las medidas de desigualdad, de tal manera de medir la desigualdad de ingreso al interior de distintos grupos etarios (2). En el análisis nos concentramos en los hogares y definimos la edad del hogar como la del jefe del mismo. Además, separamos el análisis por género y nivel educativo del jefe de hogar. Así, por ejemplo, con las medidas presentadas más adelante podemos analizar cómo ha cambiado la desigualdad de ingresos, en los últimos 10 años, entre los hogares jóvenes cuyo jefe de hogar es una mujer educada.

El análisis en base a distribuciones condicionales del ingreso por tramo de edad, permite observar que los indicadores de distribución del ingreso convencionales esconden una alta heterogeneidad en la posición relativa de los hogares de acuerdo al ciclo de vida. En particular la inequidad de ingresos es mayor para hogares con jefes hombres de avanzada edad y para hogares de mujeres jóvenes. En la última década, la distribución de ingresos antes de subsidios ha mejorado levemente para los hogares con cabeza mujer (independientemente de su edad), y para los hombres jóvenes, pero no así para hogares con jefes hombres mayores de 60 años. Ahora bien, cuando consideramos subsidios, claramente la política pública (sin considerar un criterio de costo-beneficio) ha mejorado de manera importante la distribución del ingreso para todo tipo de hogar. Pareciera que la mejora es mayor para hogares con jefaturas femeninas más jóvenes y para hogares con jefaturas masculinas de mayor edad (ver Gráfico 2).

Un análisis similar puede hacerse según el nivel de calificación del jefe de hogar, notándose un patrón similar, en el sentido que (antes de subsidios), las mejoras son fundamentalmente en hogares con cabezas más jóvenes; después de subsidios, la mejora es muy grande para trabajadores de baja calificación (sin ningún título superior), y en particular hogares con jefes de edad mayores de 60 años. Como era de esperarse, para los trabajadores calificados la incidencia de los subsidios es casi nula (ver Gráfico 3). Nótese que la inequidad de ingresos es bastante más estable por edad de jefe para los trabajadores calificados en el año 2015, pero tiende a aumentar para hogares con jefes mayores de 60 años.

Para concluir, tanto las estadísticas de pobreza como las de distribución del ingreso muestran mejoras en los últimos años. La distribución del ingreso en particular, parece haber mejorado en los últimos 10 años, aunque existen importantes heterogeneidades de acuerdo al ciclo de vida del hogar. En particular, sin considerar los subsidios monetarios, la inequidad del ingreso es alta en hogares con jefes mayores de 60 años, aunque ciertamente el actual esquema de protección social compensa en la dirección correcta. Este efecto es particularmente fuerte, como era de esperarse en el segmento de hogares con jefes no calificados. En los hogares con jefes calificados, es claro el efecto del sistema de pensiones, por cuanto la inequidad de salarios crece justamente para el segmento de hogares con jefes en edad de pensionarse. Con todo, sin considerar los costos del sistema de protección, es claro que la política de focalización de subsidios parece haber sido efectiva en mejorar la distribución de ingresos.

1) Según el Banco Integrado de Programas Sociales (http://www.programassociales.cl/programas), existen al cierre del año 2015, 22 programas que otorgan algún tipo de ayuda monetaria directa, de bolsillo (247.703 millones de pesos), mientras que hay 297 programas sociales, que otorgan algún tipo de beneficio ($5.086.787 millones de pesos).

2) Calculamos medidas de desigualdad condicionales en la edad usando técnicas no paramétricas descritas en Gerfin (1994) “Income Distribution, Income Inequality and Life Cycle: A Nonparametric Analysis for Switzerland”. Usamos este enfoque para evitar definir grupos etarios de forma arbitraria. Para medir la desigualdad, usamos el índice de Atkinson. Este índice mide la desigualdad de manera diferente al ampliamente usado índice de Gini, ya que permite incorporar en la medida una valoración sobre los ingresos más bajos (o más altos) de la sociedad. En el caso de este ejercicio, les damos más importancia a los hogares de bajos ingresos, emulando así una sociedad con mayor aversión a dichos ingresos.

Por Mauricio M. Tejada. P.h.D. en Economía, U Georgetown, Estados Unidos. Académico FEN UAH.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 108, 2016.

Recientemente el Gobierno anunció una serie de propuestas para modificar el actual sistema de pensiones. Cada una de ellas merece y -de hecho lo está generando- un amplio debate público sobre sus potenciales virtudes y fallas. Una de las principales medidas propuestas es el aumento gradual de la tasa de cotización en cinco puntos porcentuales, con cargo exclusivo del empleador y con destino a un fondo de ahorro solidario con aportes adicionales del Estado. La justificación de tal medida descansa en que comparativamente, y así lo enfatiza la misma comisión asesora presidencial sobre el sistema de pensiones, Chile tiene una de las tasas de cotización para las pensiones de vejez más bajas de entre los países de la OCDE y la totalidad de la misma recae sobre el trabajador. En efecto, la tasa de cotización es de 10%, siendo el promedio para los países de la OCDE alrededor de 19% con un aporte del empleador de poco menos de 60% sobre dicha cotización. Existe consenso, entonces, respecto de la necesidad de un ajuste sobre la tasa de cotización para incrementar los ingresos durante el periodo de jubilación (1). No obstante, las preguntas naturales que trae consigo esta propuesta se refieren, en primer lugar, al efecto que el incremento en las cotizaciones tendrá sobre el mercado laboral (y en específico sobre los salarios y el empleo). En segundo lugar, sobre si es relevante que la cotización adicional recaiga sobre el empleador o sobre el trabajador. Y, finalmente, si hace diferencia el destino que tendrán los recursos adicionales asociados a las mayores cotizaciones.

Para analizar el potencial impacto de aumentar las cotizaciones con cargo al empleador (denominados en general, impuestos al trabajo) en el mercado laboral, hay que entender que los impuestos puros al trabajo incrementan los costos laborales de las empresas, modificando así sus decisiones de contratación. Esto al final lleva a una reducción en los salarios y el empleo potencial. El efecto sobre los salarios se reflejará en el hecho que el empleador tratará de traspasar parcial o totalmente la carga del impuesto al trabajador. El aporte final de empleadores y trabajadores dependerá de cuán sensibles sean la demanda y la oferta de trabajo a cambios en los salarios (6). En particular, mientras más insensible sea la oferta y/o más sensible sea la demanda, una mayor proporción del pago del impuesto será transferido a los trabajadores vía menores salarios. Por su parte, la reducción en el empleo ocurre porque los salarios más bajos (post impuesto) desincentivan la oferta laboral de aquellos trabajadores que en el margen estaban dispuestos a trabajar al salario pre-impuesto. Es importante señalar que este análisis supone que los trabajadores no reciben ningún beneficio de los impuestos que “indirectamente” están pagando. Por supuesto que este no es el caso en la práctica, sin embargo es útil describir esta situación por razones que quedarán claras más adelante.

Actualmente los impuestos al trabajo que están a cargo del empleador están compuestos por los aportes al seguro de cesantía y a los seguros de Invalidez y Sobrevivencia y Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Todos los anteriores son impuestos que van en directo beneficio del trabajador, y por tanto no pueden ser definidos como impuestos puros al trabajo. Así, el efecto de la tasa de impuesto debería descontar la valoración que los trabajadores le dan a los beneficios de la seguridad social. En otras palabras, el vínculo entre ambos radica en que el impuesto que indirectamente pagan los trabajadores está comprando beneficios sociales para ellos. En este contexto, los trabajadores estarán dispuestos a trabajar más por un menor salario líquido, sólo si perciben que son propietarios de dichos beneficios, siendo entonces, su valoración de los mismos, el determinante de su disposición a ver reducido su salario líquido. Si ante un aumento en los impuestos, cada peso adicional pagado por el empleador es valorado en la misma cuantía por el trabajador, este último estará dispuesto a reducir su salario líquido en el monto total del impuesto2. El efecto de los impuestos sobre el empleo, en este caso, será nulo y el ajuste total vendrá por el lado de los salarios.

Existe una serie de estudios basados en las experiencias que diversos países han tenido respecto de cambios en las estructuras de sus cotizaciones, para analizar y cuantificar sus efectos sobre el mercado laboral. Estudios para países desarrollados, muestran que los empleadores traspasan con relativa facilidad los costos laborales a salarios y que en algunos casos el traspaso es completo (100%) (3). En países en desarrollo se observa el mismo fenómeno, pero algo más atenuado, siendo la tasa de traspaso superior al 50% en la mayoría de los casos. Finalmente, de acuerdo al Banco Mundial (4), el caso latinoamericano muestra una alta heterogeneidad en el traspaso de las contribuciones a los salarios, con tasas que varían entre 20 y 70%. Sólo el caso de Chile, en la reforma previsional de principios de los años 80, cuando las contribuciones de las empresas a la seguridad social se redujeron de 30 a 8.5%, el traspaso estimado a mayores salarios fue del 100%5. Con todo, los empleadores trasladan a salarios los cambios en las contribuciones, aunque la intensidad con que lo hagan depende de las particularidades de cada mercado laboral. El efecto sobre las empresas es claro: reducen su demanda laboral ante un aumento en las contribuciones y viceversa. Las diferencias de intensidad radican entonces en la respuesta de los trabajadores, , pero además dependen del grado de rigidez salarial presente en el mercado. Por ejemplo, mercados laborales con salarios mínimos relevantes no verán afectados sus salarios y será el empleo el que se ajuste, o mercados con sindicatos fuertes mostraran asimetrías en el traspaso a salarios, ya que los ajustes salariales al alza típicamente no tienen resistencia, pero sí la tienen los ajustes a la baja.

Para tener una idea de magnitudes respecto del efecto sobre el empleo, realicemos un cálculo simple usando estimaciones para Chile de la sensibilidad de la demanda y la oferta de trabajo a cambios en los salarios , y bajo distintos supuestos respecto de la percepción de propiedad de los beneficios de las cotizaciones. Esta última podemos entenderla como el porcentaje de dichos recursos que, en el extremo, van destinados a las cuentas individuales de los trabajadores.

El gráfico 1 muestra para cuatro grupos de trabajadores, hombres y mujeres, calificados y no calificados, el efecto del aumento de las cotizaciones sobre el empleo. Si en el extremo, los trabajadores no perciben ningún tipo de apropiación sobre los beneficios de las cotizaciones (en cuyo caso tendríamos un impuesto puro al trabajo), la reducción del empleo será de entre 2 y 3%. Con esto, y suponiendo que no existe ajuste por horas trabajadas, se perderían un máximo de 55 mil empleos, asociados a trabajadores no calificados hombres, y un mínimo de alrededor de 15 mil empleos, asociados a mujeres calificadas. Los efectos más importes se observan sobre hombres y sobre trabajadores no calificados. Así mismo, el traspaso a salarios será de poco más de un punto porcentual. En el otro extremo, cuando los trabajadores perciben la totalidad de la propiedad de los beneficios, no existen efectos sobre el empleo y como es de esperarse, el ajuste de los salarios es de 5% a la baja. Si bien estas estimaciones muestran magnitudes relativamente pequeñas, es importante señalar que implicito en ellas está la presunción que el mercado laboral es completamente flexible, que los trabajadores pueden ubicarse en nuevos empleos sin dificultad y que los salarios son fácilmente ajustables. En la práctica, sin embargo, esto no siempre ocurre y el mercado de trabajo está lleno de imperfecciones y rigideces salariales, haciendo que estas estimaciones sean en realidad un piso para el posible efecto del alza en las contribuciones sobre el empleo.

En suma, es irrelevante si las mayores cotizaciones son pagadas por el empleador o por el trabajador, ya que los primeros traspasarán parcial o totalmente los aumentos en los costos laborales a los segundos. Ahora bien, para reducir posibles efectos indeseados sobre el empleo, los trabajadores debieran percibir como propios los beneficios de los impuestos que indirectamente están pagando. Una manera de lograr esto es que, si no el 100%, la mayoría del aporte adicional del empleador a las cotizaciones vaya a parar a las cuentas individuales de los trabajadores, con lo que el componente potencialmente solidario del nuevo sistema de pensiones no se logra. Las estimaciones aquí presentadas, consideradas bajo un mundo ideal con salarios flexibles y plena movilidad de trabajadores, no predicen fuertes caídas del nivel de empleo. La realidad en el corto plazo (con salarios rígidos a la baja) puede ser algo más dramática.

(1) Cabe señalar que un problema importante asociado y que deberá ser tratado en conjunto con el aumento de las cotizaciones, es el del exceso de lagunas laborales. En efecto, los esfuerzos para elevar las cotizaciones serán estériles sino se logra aumentar la periodicidad de las mismas. Este problema está radicado en la estructura del mercado laboral y requiere de un amplio debate.
(2) El análisis de valoración de los impuestos al trabajo fue introducido por Summers (1989) en su artículo “What Can Economics Contribute to Social Policy?” y ha sido ampliamente usado en la literatura sobre el tema.
(3) Azemar y Desbordes (2010) en el artículo “Who Ultimately Bears the Burden of Greater Non- Wage Labour Costs?”.
(4) Extraído del “Synthesis Report: Human Development Sector Unit, Europe and Central Asia Region” del Banco Mundial 2009.
(5) Gruber (1997) en el artículo “The incidence of Payroll Taxation: Evidence from Chile”.
(6) La estimaciones de la elasticidad de la demanda de trabajo provienen de Fajnzylber y Maloney (2001), en tanto que las de la elasticidad de la oferta laboral de Mizala, Romaguera y Henríquez (1999).

Mauricio Tejada, profesor tiempo completo de nuestra facultad, ha sido invitado a dictar una clase en calidad de guest lecturer titulada “Introducción a la Estimación Estructural de Modelos de Búsqueda para el Mercado Laboral” en el programa de Doctorado del Departamento de Economía de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill, Estados Unidos. Dicha clase se realizará el 18 de noviembre de 2015.

Tenemos el agrado de presentar la última edición de la revista Observatorio Económico (Nº 92, Abril de 2015).

• Reforma laboral y salario mínimo
  Por Lucas Navarro* y Mauricio Tejada**. *Ph.D. en Economía, Universidad de Georgetown, Estados Unidos. Académico FEN UAH. **Ph.D. en Economía, Universidad de Georgetown, Estados Unidos. Académico FEN UAH.
• Licitaciones eléctricas e inversiones en energías renovables
  Por Evangelina Dardati * y Ramiro de Elejalde**. *Phd de Universidad de Texas en Austin y Académica FEN UAH. **Doctor en Economía, Universidad Carlos III de Madrid, España y Académico FEN UAH.
• La evolución del mercado laboral durante los primeros meses del año
  Por Marcela Perticara* y Mauricio Tejada**. *Ph.D. en Economía, Universidad de Texas A&M, Estados Unidos. Académica FEN UAH. **Ph.D. en Economía, Universidad de Georgetown, Estados Unidos. Académico FEN UAH.

Ver PDF

Por Marcela Perticara* y Mauricio Tejada**. *Ph.D. en Economía, Universidad de Texas A&M, Estados Unidos. Académica FEN UAH. **Ph.D. en Economía, Universidad de Georgetown, Estados Unidos. Académico FEN UAH.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 92, 2015.

Aún en presencia de un bajo dinamismo de la economía, durante los primeros meses de 2015 la tasa de desempleo en Chile se ha mantenido en niveles similares a los observados en el mismo período del año anterior (ver Gráfico 1). Parte de esta estabilidad, pese al bajo nivel de actividad económica, puede tener su génesis en la caída en el crecimiento de la participación laboral, en particular para las mujeres. La tasa de participación femenina, incluso presenta tasas de crecimiento (en 12 meses) negativas en los dos últimos trimestres disponibles para este año.

El mercado laboral parecería haber entrado en una suerte de meseta, se crean y destruyen trabajos, pero a tasas moderadas, hay ciertos cambios composicionales apreciables en algunas de las ventanas de tiempo (mayor o menor dinamismo en cuenta propia versus trabajo asalariado, o entre trabajadores con contratos indefinidos versus contratos temporales). Pero no hay dinamismo ni para peor ni para mejor en los últimos doce meses.

Nuevamente, tal como se hiciera notar en el Observatorio Económico N°. 90 (marzo 2015), al observar las tasas de creación y destrucción de trabajos, ambas han mantenido su tendencia ascendente, revirtiendo totalmente la sistemática baja que habían experimentado durante todo el primer semestre del año 2014. La tasa de destrucción de empleo, también presenta una tendencia al alza en los últimos seis trimestres, no obstante sigue dominando la tasa de creación y es por esto que la tasa de desempleo se mantiene relativamente estable (ver Gráfico 2). No hay comportamientos disímiles por género, aunque es evidente, en las últimas tres mediciones, que la tendencia a la baja en la tasa de creación de empleo para individuos con estudios superiores completos se ha consolidado, mientras que ha crecido la tasa de destrucción. Esto se traduce en un aumento de 10% en la tasa de desempleo de este grupo en los últimos doce meses. Para ningún grupo se aprecia cambios importantes en la duración del desempleo en curso.

Cuando se evalúa el comportamiento del empleo separando asalariados y cuenta propia se constatan cambios composicionales importantes durante el año 2014 e inicios del 2015. En efecto, si durante el año pasado, la tasa de crecimiento del empleo total parecía estar dominada por el empleo independiente, durante los primeros meses de 2015 esta tendencia se revierte: es el empleo asalariado le que parece tener un mayor dinamismo, en detrimento del empleo independiente (ver Gráfico 3). El grupo de trabajadores más educados presenta tasas de crecimiento de empleo asalariado altas y crecientes (en torno al 6% anual), mientras que se observan importantes caídas en empleo independiente, siendo el grupo con más cambio composicional en este sentido.

Con esto, se consolida la tendencia ya advertida en el Observatorio Económico anterior sobre la baja en los niveles de empleo de los sectores de menores calificaciones. El crecimiento se sigue concentrando en trabajadores que tienen enseñanza media o más. El nivel de empleo para los grupos menos educados presenta tasas de crecimiento negativas, tanto para empleo asalariado como para cuenta propia (ver Gráfico 4).

Algunos ajustes también parecen venir por horas de trabajo. Este indicador, si bien con algún comportamiento errático (mostrando leve aumentos en su tasa de crecimiento a doce meses hacia fines del 2014, pero nuevas bajas en los primeros meses del año 2015) sugiere que las horas de trabajo siguen cayendo, lo que podría explicar que no hubiera habido un ajuste más fuerte en la tasa de empleo durante los últimos meses. La caída en las horas de trabajo es bastante más pronunciada para los salariados durante los primeros meses del año 2015, presentándose diferencias importantes según el nivel de calificación. Entre los trabajadores asalariados, el grupo con estudios universitarios es el que registra reducciones más importantes en sus horas en los últimos dos trimestres de medición.

El mercado laboral chileno no muestra gran dinamismo en términos agregados en los últimos meses. Hay tasas moderadas de destrucción y creación de empleo, y algunos cambios composicionales (a favor de empleo más calificado) que se mantienen con respecto a lo observado en meses anteriores. La incertidumbre acerca de la reforma laboral y la incertidumbre política derivada de los casos de corrupción destapados en los últimos meses, pueden ser parcialmente responsables de esto, sin desmerecer el contexto internacional desfavorable (bajos precios del cobre). Los sectores económicos con menores tasas de crecimiento en el empleo son construcción, manufactura y servicio doméstico, sectores que tradicionalmente concentran trabajadores de bajo nivel educativo. Y esto es consistente con las estadísticas ya estudiadas que muestran un claro deterioro en el nivel de empleo de estos trabajadores.

1 Se presentan tasas de crecimiento con respecto a 12 meses, para aislar el componente estacional.

Por Lucas Navarro* y Mauricio Tejada**. *Ph.D. en Economía, Universidad de Georgetown, Estados Unidos. Académico FEN UAH. **Ph.D. en Economía, Universidad de Georgetown, Estados Unidos. Académico FEN UAH.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 92, 2015.

Una reforma que permita aumentar el poder de negociación de los trabajadores para que sus salarios reflejen mejor su productividad parece deseable. Pero, de avanzar en esa dirección, será necesario limitar la política agresiva de aumentos en el salario mínimo, observada en los últimos años, para evitar que se dispare el desempleo.

Uno de los ejes centrales de la reforma laboral que se debate en Chile desde fines del año pasado es el de la sindicalización laboral. Sin detallar sobre cómo pasará a regularse la actividad sindical y las reacciones que ya se escuchan desde el gobierno, trabajadores y empresarios, el resultado esperable de una mayor sindicalización es el gran poder de negociación que adquirirán los trabajadores.

Frente a este escenario nos preguntamos cómo afectará el empoderamiento de los trabajadores al funcionamiento del mercado laboral chileno, y en particular, qué efecto tendrá sobre el desempleo. En este artículo intentaremos responder dichas interrogantes considerando el efecto de la interacción entre un mayor poder de negociación laboral y la política de salario mínimo (SM). ¿En qué se relaciona el SM con el poder de negociación de los trabajadores y por lo tanto con la reforma laboral?

En la edición de octubre 2014 del Observatorio Económico N°86, opinábamos sobre el efecto de la ley que establece ajustes en el salario mínimo (SM) hasta enero de 2016. De hecho, se dispuso un alza de 210 mil pesos en junio 2014 a 250 mil pesos en enero 2016. Esto equivale a un aumento acumulado de casi 20% en 18 meses, que es más del doble del aumento de 9% experimentado en el SM en los 18 meses anteriores a julio 2014. Un aspecto positivo del anuncio es la fijación para un período mayor a un año (como era la costumbre), pues se reduce la incertidumbre sobre el costo laboral en el ámbito empresarial. Pero por otro lado, vemos que el incremento ha sido sustancial. Este punto es relevante considerando que, según la Encuesta Suplementaria de Ingresos de la Nueva Encuesta Nacional de Empleo (NENE), más de la mitad de los trabajadores ocupados jornada completa ganaba menos de 300 mil pesos por mes en 2012 y en 2013 (último registro disponible). Los datos de CASEN 2013 por su parte arrojan resultados muy similares.

El hecho que muchos trabajadores chilenos ganen salarios cercanos al mínimo es lo que -en definitiva- explica que cada vez que se discuten ajustes, el debate se intensifique. Esto porque el SM establece un piso para la negociación salarial en la economía. Y aquí volvemos al punto del inicio del artículo, hay una relación entre poder de negociación salarial y el efecto del SM.

Una pregunta candente en el estudio del mercado de trabajo (que no es fácil de responder) es en qué medida los trabajadores son remunerados de acuerdo a su productividad, es decir en qué medida un trabajador es pagado de acuerdo a su contribución a lo que se produce en la firma. La pregunta es relevante desde la óptica de los dos puntos  que trata esta columna: salario mínimo y sindicalización. En un mercado laboral imperfecto, como son los reales, que el trabajador reciba un salario acorde a su productividad depende de su poder de negociación en el reparto de los excedentes que genera la relación productiva con el empresario. Luego, si el poder de negociación del trabajador es suficientemente alto como para que el salario sea verdaderamente un reflejo de su productividad, un aumento del SM puede implicar que el costo laboral pase a ser mayor a la productividad y entonces la relación laboral no se podrá sostener (despido). Si en cambio, el poder de negociación es bajo y el salario es menor a la productividad del trabajador, el aumento del SM podrá seguir haciendo compatible la continuidad de la relación productiva y derivar en un aumento de bienestar para el trabajador. Finalmente, la respuesta a qué pasa en todo el mercado de trabajo cuando aumenta el SM, es incierta y depende de cómo los factores mencionados afectan a cada una de las millones de relaciones laborales entre trabajadores y empresas.

Frente al notable aumento del SM (conocido desde julio de 2014) resulta entonces natural recurrir al análisis de los datos agregados del mercado de trabajo para evaluar su impacto. Los datos muestran que, contrariamente a lo que podría haberse esperado en un escenario de desaceleración económica y aumento del SM, la tasa de desempleo creció levemente luego de los anuncios de aumento de SM pero se mantuvo en niveles bajos y hasta con una tendencia decreciente. Ante esto se podría pensar que el mayor SM no afectó el desempleo, pero aumentó la informalidad. Sin embargo ese tampoco parece haber sido el caso de acuerdo a los datos.

Fuente: Elaboración propia con datos de la NENE y la CASEN 2013.

Uno de los grupos donde es mayor la prevalencia del SM es entre hombres con educación media completa como máximo, de 30 a 55 años. El Gráfico 1 muestra la evolución de la tasa de desempleo desde 2013 hasta febrero de 2015 para dicho grupo de trabajadores (línea negra). También se muestran simulaciones sobre cuál habría sido la evolución del desempleo desde el anuncio de aumento de SM en julio de 2014 en distintos escenarios según el poder de negociación de los trabajadores. Los datos muestran que, en efecto, el desempleo del grupo de referencia aumentó solo en agosto de 2014 de 4,8 a 5,2% pero luego comenzó a disminuir.

A partir de una estimación propia de un modelo del mercado de trabajo con SM, usando datos del grupo de referencia de la CASEN 2013 , encontramos que la única forma de explicar el pequeño efecto de un aumento del 20% del SM en desempleo es asumiendo que los trabajadores tienen un poder de negociación salarial pequeño o bajo (línea celeste). Es decir, según las simulaciones del modelo, el bajo efecto del importante aumento del SM en el desempleo se debería a que los salarios de los trabajadores son en promedio inferiores que su productividad, habiendo margen para aumentar salarios sin la necesidad de destruir empleo. Lo que resulta interesante considerar es qué pasaría, en cambio, si el poder de negociación salarial de los trabajadores aumentara a un nivel en el cual el reparto de los excedentes de la relación laboral se realizara de forma equitativa entre trabajadores y empleadores. La línea roja muestra que en ese caso un aumento del 20% del SM generaría un aumento de casi 1 punto porcentual en el desempleo.

Si bien es deseable que la mayor sindicalización sirva como instrumento para que los trabajadores ganen poder de negociación y sus salarios reflejen de mejor forma su productividad, el margen para utilizar la política de SM como mecanismo de redistribución de rentas podría tener efectos colaterales preocupantes en un contexto de mayor sindicalización laboral. En otras palabras, que los aumentos del SM no hayan afectado los indicadores agregados del mercado de trabajo no puede ser un argumento para intensificar esta política ilimitadamente en el marco de la nueva institucionalidad laboral (con mayor sindicalización) que se espera tener. De lo contrario los efectos negativos del SM podrían comenzar a manifestarse más abiertamente.

1 Ver Flinn, Christopher “Minimum Wage Effects on Labor Market Outcomes under Search, Matching and Endogenous Contact Rates”, Econometrica, Vol. 74, No. 4 (July 2006), 1013-1062.

Tenemos el agrado de presentar la última edición del año de la revista Observatorio Económico (Nº 88, Noviembre de 2014).

• La Desaceleración y su Efecto en el Mercado Laboral
  Por Marcela Perticara* y Mauricio Tejada**. *Ph.D. en Economía, Universidad de Texas, Estados Unidos y Académica FEN. **Ph.D. en Economía, Universidad de Georgetown, EEUU y Académico FEN.
• Los efectos tempranos del financiamiento para la Educación Superior
  Por Eugenio Giolito, Ph.D. en Economía, Universidad de Maryland, Estados Unidos y Académico FEN.
• Chile y la facilidad para hacer negocios. ¿Estamos realmente peor?
  Por Evangelina Dardati* y Ramiro de Elejalde**, *Ph.D. en Economía, Universidad de Texas, Estados Unidos y Académica FEN). **(Doctor en Economía, Universidad Carlos III, Madrid, España y Académico FEN.

Versión PDF

Tenemos el agrado de presentar la octava edición del año de la revista Observatorio Económico (Nº 86, Septiembre de 2014).

• Salario mínimo y productividad: una relación con miras al bienestar social
  Por Lucas Navarro* y Mauricio Tejada** *Ph.D. en Economía, Georgetown University, Estados Unidos. Académico FEN **Ph.D. en Economía, Georgetown University, Estados Unidos. M.A. en Economía ILADES-Georgetown University. Académico FEN.
• Proyecto de Ley de Licitaciones Eléctricas: ¿resuelve el problema?
  Por Javier Bustos*, Ramiro de Elejalde** y Fernando Fuentes*** *PhD. en Economía de Georgetown University. Académico de la Universidad Mayor **Doctor en Economía, Universidad Carlos III de Madrid. Académico FEN ***Académico PhD. (c) y M.A. en Economía, Georgetown University, Estados Unidos. Académico FEN.
• Para aumentar la competencia en el mercado de las AFP se necesita un diagnóstico claro
  Por Fernando López, Ph.D. en Finanzas, Olin Business School, Washington University in St. Louis, Estados Unidos. Académico FEN.

Versión PDF

Por Lucas Navarro* y Mauricio Tejada** *Ph.D. en Economía, Georgetown University, Estados Unidos. Académico FEN **Ph.D. en Economía, Georgetown University, Estados Unidos. M.A. en Economía ILADES-Georgetown University. Académico FEN

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 86, 2014.

En julio pasado se promulgó la ley 20.763, que establece un calendario de ajustes en el salario mínimo (SM) hasta enero de 2016, cuando alcanzará la cifra de 250 mil pesos. La discusión sobre el SM comprende una dimensión ética y otra económica. La primera hace referencia al ingreso que la sociedad considera adecuado para sostener a una familia en condiciones mínimas de bienestar. La segunda es la preocupación sobre si ese valor, al ser trasladado al costo de las empresas en lugar de solventado parcialmente por el Estado mediante diversas políticas focalizadas, podría derivar en un desincentivo a la contratación y en la disminución del empleo.

Cuando se habla de SM se pone de manifiesto un conflicto de intereses entre firmas y trabajadores. En la etapa de negociación de los reajustes no debiera extrañar entonces que representantes de ambos hagan lobby por alcanzar resultados a su favor.

Cualquier negociación salarial es un fenómeno puramente distributivo, ya que se trata de cómo repartir las rentas que genera una relación productiva. En un escenario técnico puro, cada parte debiera ser remunerada en proporción a cuánto contribuye, es decir, a su productividad. Por ejemplo, si con mi trabajo aporté a generar el 50% del valor de la torta, me debiera llevar el 50% de lo que ganamos por vender la torta. Pero aquí surge el problema: ¿cómo saber cuánto contribuyó cada uno a producir la torta?

En este momento entra en juego el poder de negociación de las partes. Si los trabajadores son fácilmente reemplazables y no es fácil conseguir trabajo, las firmas tienen más poder para pagar salarios menores a la productividad. En este contexto cabe la pregunta, entonces, de si son los trabajadores efectivamente remunerados de acuerdo a su productividad.

Más allá de lo anterior, la preocupación explícita de los gobiernos no es tanto si los salarios guardan relación con la productividad, sino más bien si los sueldos pagados son suficientes para garantizar un mínimo nivel de bienestar al trabajador. Con ello, la política de SM establece un piso en la negociación salarial. El punto que estudian típicamente los economistas es qué efecto tiene esta política sobre el funcionamiento del mercado de trabajo. Aquí es donde la pregunta de si el salario es reflejo o no de la productividad del trabajador gana relevancia.

Si las remuneraciones son técnicamente las adecuadas, las firmas afectadas por el aumento del SM no podrían seguir contratando a los trabajadores de menores ingresos en la empresa y debieran despedirlos. Este es el típico argumento de las empresas en contra de aumentos del SM.

En el otro extremo está la posición de los trabajadores organizados: si las firmas pagan salarios inferiores a la productividad de sus trabajadores, aumentos moderados en el SM permitirían alcanzar una distribución adecuada de las rentas, que refleje su aporte al valor agregado. Según ese argumento, este efecto puramente redistributivo de un aumento del SM mejoraría el bienestar de los trabajadores sin comprometer sus puestos de trabajo.

Volviendo al caso de Chile, nos encontramos con que entre 2012 y 2016 el sueldo mínimo aumentará cerca de un 30%. Esta cifra no parece para nada despreciable. En el Gráfico 1 se presenta la evolución del valor del SM durante dos décadas, junto con su crecimiento nominal y real, este último ajustado por IPC. Los datos muestran que entre 2012 y 2013 hubo un crecimiento real del SM de 6,9%, y que sólo en el trienio 1998-2000 se alcanzó un crecimiento real superior a ese. El resto de los años el crecimiento real anual fue de 2 a 3% . Comprobamos así que, sin dudas, estamos frente a un ajuste significativo del ingreso mínimo mensual.

Es importante tener en cuenta que la relevancia de los datos presentados depende del número de trabajadores afectados por la política de SM. El Cuadro 1 muestra datos oficiales del año 2012 sobre la distribución del número de ocupados con jornada completa y algunas características por tramo de ingreso según salarios mínimos. La columna (2) del cuadro muestra que un 16% de los empleados ganaba entre 1 y 1,33 SM en 2012, esto es, entre 193 mil y 257 mil pesos. Considerando que el SM aumentará 30% entre 2012 y 2016, es este grupo de trabajadores el que será afectado por los cambios en la política de ingreso mínimo mensual. Desde una visión positiva de la política, entonces, los aumentos en el SM mejorarán el bienestar del 16% de los trabajadores ocupados full time en Chile.

¿Quiénes son estos empleados que serán beneficiados? Las columnas (3) a (9) del Cuadro 1 muestran datos sobre edad, nivel educativo y características de la inserción ocupacional de los trabajadores según tramo de ingreso. Puede advertirse que el 25% de quienes ganaban entre 1 y 1.33 SM eran jóvenes de menos de 30 años, que el 88% de ellos contaba con educación secundaria y que el 40% eran trabajadores no calificados.

Cuatro sectores (agricultura, comercio, construcción e industria) concentraban el 60% del empleo de los trabajadores beneficiados. Finalmente, el 61% de ellos trabajaba en empresas de menos de 50 empleados, dos tercios tenían contrato indefinido y cerca del 40% tenía una antigüedad menor a 1 año en sus trabajos.

Esto permite aproximarse a un perfil de los empleados afectados por los aumentos del SM. Se trata de trabajadores de bajo nivel educativo y calificación, con trabajos inestables en empresas pequeñas de sectores con actividad económica también inestable, como es el caso de la construcción y la agricultura.

No hay dudas de que mejorar las condiciones de vida de las personas de bajos ingresos es un objetivo deseable, que se podría alcanzar con la política de SM, en tanto le empleabilidad de los trabajadores beneficiados no se vea afectada.

Pero pensemos ahora desde la visión negativa sobre la política de SM y asumamos que los argumentos de los empresarios son válidos. Si los salarios fueran equivalentes a la productividad de sus trabajadores, ellos deberían preocuparse de que los aumentos en el SM fueran aparejados con iguales aumentos en su productividad, para hacer sostenible la política.

Sin embargo, diversos estudios muestran preocupación por el crecimiento de la productividad en Chile en los últimos años y hacia el futuro. Estimaciones propias sugieren, por ejemplo, que entre 2012 y 2013 la productividad total aumentó en 0,9%, siendo que el PIB aumentó en más de 4%. O sea que bajo esta visión negativa, los aumentos en el SM podrían ser una amenaza a la estabilidad del empleo.

En definitiva, y volviendo al planteamiento inicial, el efecto de los aumentos del SM dependerá, por un lado, de si los trabajadores son remunerados de acuerdo a su productividad o por debajo de ella y, por el otro, de si dicho nivel de productividad es o no suficiente para sostener empleos al costo laboral que el SM implica para las firmas.

Sin intentar en esta nota predecir el efecto que tendrá la profundización de la política de SM en los próximos años, se enfatiza la importancia de sostener el crecimiento económico y de potenciar las políticas de innovación, productividad y competencia. De esa forma será más probable que los ajustes al SM se traduzcan en beneficios para los trabajadores. Existe evidencia que muestra que el sector de servicios, donde trabajan muchas personas que reciben salarios bajos, es el de mayor rentabilidad y menor productividad de la economía chilena. Esto indica que existe ahí un margen de acción para brindar los incentivos a que parte de esa rentabilidad se canalice en inversiones en innovación que mejoren la productividad, lo que en última instancia haga viables las políticas de bienestar.