Fuente: El Mercurio

El número de huelgas totales fuera de la negociación colectiva supera a los conflictos reglados del sector privado. La conflictividad laboral, especialmente la que se desarrolla fuera del proceso de negociación colectiva reglada, ha mostrado una tendencia al alza.

Estos conflictos se denominan huelgas extralegales y se fundamentan en fallos de tribunales que ha ratificado la Corte Suprema. Esa jurisprudencia se dio para los casos del sector privado, donde ha crecido el número de episodios fuera del canal institucional. En el sector público se ve un fenómeno similar: pese a que tienen la prohibición constitucional del derecho a huelga, las paralizaciones ocurren de todos modos.

De acuerdo con el último estudio del Observatorio de Huelgas Laborales (OHL), que es una iniciativa del Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES) y de la Facultad de Economía y Negocios (FEN) de la Universidad Alberto Hurtado, la cantidad de paros extralegales en el ámbito privado y en el mundo público mostró signos de escalamiento, al pasar de 149 movilizaciones registradas en 2023 a 154 en 2024, lo que representa un alza de 3,4% (ver gráfico).

En comparación, en los registros administrativos de la Dirección del Trabajo (DT) se observa que las huelgas privadas que se desarrollan bajo el procedimiento regulado en el Código del Trabajo llegaron a 106 a nivel nacional, lo que implicó una leve disminución de 0,9%. La investigadora del COES y académica de la Universidad Austral, Francisca Gutiérrez, apunta a la falta de regulación de los conflictos extralegales: “Los trabajadores del sector público también recurren a las paralizaciones como medida de presión, y estas no están reflejadas en las estadísticas de la Dirección del Trabajo. Tampoco aparecen las huelgas del sector privado que se desarrollan fuera del proceso de negociación reglada. De acuerdo con los datos del Observatorio de Huelgas Laborales, en 2024 se registraron 154 huelgas de este tipo —considerando sector público y privado—, es decir, (superan a) las huelgas legales aprobadas contabilizadas por el organismo administrativo”, indica.

En el marco de las actividades del 37° aniversario de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT Chile), se lanzó, en la sede de la CUT, el libro “Huelgas laborales y revitalización sindical en Chile”, del Observatorio de Huelgas Laborales (OHL), instancia impulsada por el Centro para el Estudio del Conflicto y la Cohesión Social (COES) en colaboración con la Facultad de Economía y Negocios, UAH.

El libro es fruto de una serie de investigaciones, a través de las cuales se analiza cómo ha variado la actividad huelguista en las últimas décadas en diferentes sectores y ramas de la economía (plataformas digitales, Sector Público y Sector Primario Exportador), qué factores explican dicha variación y las consecuencias que trae consigo el incremento de la actividad huelguista en el país. Su principal conclusión es que “desde mediados de la década de los 2000, el movimiento sindical chileno experimenta un proceso de revitalización emergente y heterogéneo, es decir, diverso, incompleto y no consolidado”. Pablo Pérez, Francisca Gutiérrez, Rodrigo Medel, Domingo Pérez y Diego Velásquez son los autores del libro y además investigadores del OHL.

“Este libro es el primer esfuerzo colectivo del OHL y recoge una década de investigaciones sobre huelgas en Chile”

En el acto de lanzamiento, realizado el jueves 21 de agosto, al que asistieron académicos y estudiantes de la UAH, dirigentes sindicales y autoridades del Gobierno, expusieron los autores Pablo Pérez (académico e investigador de la Universidad de Chile, OHL, COES) y Domingo Pérez (director OHL, investigador Universidad de O’Higgins). Una vez finalizadas las exposiciones se abrió un panel de conversación en el que participaron Karina Narbona, investigadora de Fundación SOL; Juan José Guilarte, especialista Principal en Actividades con los Trabajadores para la Organización Internacional del Trabajo, OIT Cono Sur, y Eric Campos, secretario General de la CUT Chile.

Desafío del sindicalismo chileno: Volver a ser actor político relevante

Pablo Pérez sintetizó los principales hallazgos de las investigaciones vertidas en el libro, señalando que existe, efectivamente, una revitalización sindical, pero: “Ha sido heterogénea, dispar, porque en algunos sectores económicos ha sido más fuerte que en otros. Al mismo tiempo, plantea que esa revitalización, si bien se ha expresado en mayor cantidad de huelgas, por ejemplo, o en mayor afiliación sindical y en mayor confianza social hacia los sindicatos, también existen ciertos límites de la acción sindical, como que, por ejemplo, la poca capacidad que, hasta el día de hoy, siguen teniendo los sindicatos para incidir políticamente como actores robustos, al menos en comparación a lo que se veía en el periodo previo a 1973”.

Desde esa perspectiva, dijo que el libro: “Entrega un análisis para pensar el desafío central del sindicalismo en Chile, que es transformarse en un actor político relevante”.

10 años del OHL

El director del OHL, Domingo Pérez, destacó la trayectoria del OHL, enfatizando que este es el primer libro colectivo del Observatorio: “Hoy día estamos muy felices, dado que estamos publicando nuestro primer libro colectivo. Esta experiencia del que nació hace 10 años […] nos empezó a conectar con diferentes sindicatos, investigadores, y cada vez empezó a cobrar más importancia, porque pensamos que el OHL fue un producto de la década del 2010, de ese ciclo de movilizaciones sociales, que nos impulsó a mirar esta herramienta (la huelga), que es indispensable, que está en la historia del desarrollo y evolución de la humanidad, hasta que nos golpeó la cara de sorpresa cuando en 2019, nuevamente las huelgas fueron el epicentro de lo que estaba sucediendo en el país”.

“Este libro es el primer esfuerzo colectivo del OHL y recoge una década de investigaciones sobre huelgas en Chile”.

Sobre el libro, precisó que responde interrogantes, respecto de la observación de ciertos fenómenos que estaban ocurriendo: “Empezamos a notar que los sindicatos parecían ser la única institución que se mantenía con confianza o legitimidad por parte de la sociedad, cuando otras instituciones estaban entrando en crisis. Y también nos llamaba la atención cómo los sindicatos se estaban revitalizando al mismo momento en que también estaban aumentando las huelgas. Entonces, ¿es coincidencia o hay una relación entre este ascenso de movilización y el aumento de la confianza y la afiliación sindical? Esas preguntas profundas tratamos de responder en los capítulos del libro”.

Aporte a las políticas públicas y diálogo social

Francisco Rivera, jefe de la División de Diálogo Social y Participación Ciudadana, de la Subsecretaría del Trabajo, asistió al acto, valorando la participación de la UAH en plataformas como el OHL: “Queremos valorar nuevamente el rol que ha tenido la universidad en la generación de conocimiento, en la sistematización del trabajo académico y en la vinculación de este trabajo con el mundo sindical. Y en lo que esto también puede contribuir para la formulación de políticas públicas que sean más pertinentes, que sean más adecuadas y que reconozcan también, desde el enfoque de derechos, los distintos matices y particularidades que tienen los sectores, en este caso, del mundo del trabajo”.

Asimismo, valoró la elaboración del libro señalando que: “Sin duda, es un aporte para, no solamente la academia, para los investigadores, sino que también para las políticas públicas y, por sobre todo, para los sindicatos y su relación con las contrapartes. En síntesis, es un aporte para el diálogo social”.

FEN-UAH comprometida con el mundo del trabajo

El director de Vinculación con el Medio y Proyectos (VcM) de la FEN-UAH, Mauricio Araneda, dio la bienvenida al lanzamiento, oportunidad en la que celebró los aportes del OHL con la creación de conocimiento, desarrollo de artículos científicos, incidencia en los procesos constituyentes: “Este Observatorio ha estado en el Congreso, ha estado en los procesos constitucionales, ha generado material y discusión amplia para el mundo social. Y, esa síntesis entre creación, transmisión y aprendizaje conjunto, forma parte de un sistema, en este caso, de vinculación con el medio, lo que hace una universidad realmente compleja”.

En esa línea, destacó que los temas laborales están en el centro del quehacer de la FEN y de la UAH, recordando que: “Tanto a nivel nacional como internacional, los conflictos laborales están absolutamente presentes. Y la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva significan democracia, en un tiempo donde muchas veces, muchos dudan si es el mejor sistema de gobierno. Y, claramente, nosotros como universidad no somos neutros. Y a través de este observatorio también nosotros hacemos un aporte a la democracia”.

“Este libro no solo aporta a la academia, sino también al diseño de políticas públicas más pertinentes”.

Sobre la contribución del libro, recalcó que: “Consolida las grandes ideas de que el grueso del conflicto está fuera del Código del Trabajo y esa idea nos invita a hacernos cargo. Y, creemos que un buen punto de partida es reconocer ese hecho y que los actores públicos también puedan hacerse cargo a propósito de que viene un nuevo periodo gubernamental”.

Panelistas invitados

Juan José Guilarte (OIT) destacó la mirada internacional que puede tener el libro: “Para la región del Cono Sur, una visión integrada del proceso de huelga, desde la perspectiva académica, entendiendo procesos y utilizando metodologías en las cuales se pueden replicar a nivel de otros países. Esto es un ejercicio que acompaña al movimiento sindical en su desarrollo y en su fortalecimiento para entender la relevancia que tiene el proceso de huelga, no tanto como derecho, sino como herramienta de acción sindical; un aterrizaje de la visión propia del sindicalismo, necesaria para hacer las transformaciones sociales”

Los aportes del libro, agregó, también se centran en: “Reforzar la necesidad de potenciar, aunque suene repetitivo, los derechos fundamentales en el trabajo, sobre todo el derecho sindical. La libertad sindical implica una visión necesaria para el fortalecimiento también de la democracia. Y en ese sentido, entender el derecho sindical conjuntamente entre libertad sindical, negociación colectiva y la visión dentro, por supuesto, de un marco jurídico nacional del derecho de huelga, representa la estructura necesaria para que las organizaciones sindicales puedan tomar decisiones”.

El dirigente de la CUT, Eric Campos, resaltó que: “El libro plantea una mirada esperanzadora, sobre la organización sindical en Chile. Me parece que en eso, es un libro de avanzada, porque toma el sindicalismo, lo pone en perspectiva de presente y lo proyecta destacando la vigencia del sindicalismo como objeto de estudio, pero también como sujeto de cambio y le entrega en sus estudios, a través de análisis científicos, cuantitativos, un horizonte de desarrollo cuando habla de revitalización del sindicalismo”.

Coincidió en que los análisis del libro: “Nos ponen un desafío, que es aumentar la incidencia política y yo diría, desde mi vereda, politizando también la acción sindical. Y para eso, es fundamental superar la fragmentación sindical, donde tenemos más de 11 mil 800 sindicatos y, por sobre todo, superar la atomización programática, es decir, tenemos que construir una narrativa unitaria que nos permita poner una agenda de transformaciones. De esa manera, esta revitalización sindical tendrá sentido y tendrá forma”.

Para Karina Narbona, de la Fundación Sol, el libro muestra cómo el sindicalismo se ha ido abriendo paso: “…dentro de todas las complejidades del modelo económico actual”, y lo ha logrado, precisó, sobre todo: “A través, de las huelgas laborales, en particular de las huelgas extralegales […] justamente, porque la institucionalidad laboral que tenemos en Chile es sumamente restrictiva”.

Compartió también uno de los desafíos que plantea el libro: “Los sindicatos, si bien se mueven, están activos, también siguen siendo bastante pequeños, bastante fragmentados, y todavía no tienen un empoderamiento tan consistente. Y eso es, finalmente, el problema mayor del sindicalismo en el país actual: Cómo podemos lograr empoderar, cómo logramos tener un sindicalismo con más musculatura, con más fuerza, para poder tener un impacto político mayor”.

El Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) – plataforma impulsada en conjunto por la Facultad de Economía y Negocios, de la Universidad Alberto Hurtado, FEN- UAH, y el Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES) – presentó su último informe, en el que analiza la conflictividad huelguista en Chile en el período 1990 y 2023, con un enfoque especial en el bienio 2022-2023.

Entre los principales hallazgos destaca el repunte del número  total de las huelgas (261 eventos), alcanzado durante el 2023 y llevadas a cabo, principalmente, fuera de los procesos de Negociación Colectiva Reglada (149 eventos) y la irrupción de demandas por condiciones laborales y organización productiva que ganaron relevancia mientras que las demandas salariales propiamente tal, han ido disminuyendo en el tiempo y la tasa de sindicalización disminuyó desde su pick en el 2020 (22,2%), pues el 2023 registra tan solo 19%.

Una de las principales conclusiones establece que el crecimiento de huelgas durante el 2023 (que alcanzó niveles de años anteriores, como el del 2010 y 2018): “Indica la posibilidad de que esté surgiendo un nuevo ciclo de huelgas cuyas causas subyacentes comenzaron en el ciclo anterior”, teniendo en cuenta que, en el 2022, las huelgas llegaron a un piso histórico con tan solo 179 eventos registrados.

Radiografía de la actividad huelguística

El informe, ampliamente difundido este lunes 6 de enero por El Mercurio,  es una amplia radiografía de la actividad huelguística confeccionada con la metodología de Análisis de Eventos de Protesta (AEP). Varios son los indicadores que dan cuerpo al estudio: frecuencia total de las huelgas en un espacio y tiempo determinado; clasificación según el carácter legal de la acción huelguista: huelgas encauzadas dentro de la Negociación Colectiva Reglada (legales) y las movilizaciones por fuera del Código del Trabajo (extralegales); niveles de participación de las y los trabajadores en la sindicalización y en la cobertura de las negociaciones colectivas; cantidad de trabajadores movilizados en la acción; duración de las huelgas; Días-persona-Trabajo-Perdidos (DPTP), también conocidos como Días-Hombre-Trabajo-Perdidos, representan un indicador clave del impacto y costo económico de las huelgas para las empresas o instituciones; huelgas de acuerdo a la rama económica y tamaño de la empresa; huelgas en el Sector Público; distribución geográfica de las huelgas; tácticas de movilización (convencionales y/o culturales, disruptivas o violentas) y demandas o reivindicaciones (remuneracionales, condiciones de trabajo, organización del trabajo y demandas externas a la empresa).

Del mínimo histórico al repunte acelerado

El 2023, las acciones huelguísticas experimentaron un crecimiento notable (261 eventos) respecto del 2022 (179 eventos), año en el que se registró el número más bajo de huelgas durante el período 1990-2023; el segundo piso histórico se produjo en el 2005 con 186 eventos. Los años con los niveles más altos de huelgas fueron el 2016 (461 eventos) y el 2019 (427 eventos). De acuerdo con los datos, el ciclo del conflicto laboral comenzó a repuntar en el 2006 (231 eventos).

“La lenta recuperación económica, tras la pandemia del Covid-19 como el rechazo de la propuesta de Nueva Constitución (2022), influenciaron significativamente el panorama laboral”, señalan las y los investigadores en su informe como posibles causas del brusco descenso del 2022.

Respecto del carácter legal de las huelgas, los datos arrojaron un alza en el número de las extralegales, es decir, las que se materializan por fuera del Código del Trabajo (144, en el 2020; 149, en el 2023), concluyendo que: “Las huelgas extralegales, en el Sector Público y Privado, se han reanimado con bastante mayor rapidez que las huelgas legales”.

Nuevas demandas van cobrando mayor fuerza

Las demandas o reivindicaciones que dieron sustento a las huelgas reflejan las causas principales que subyacen y motivan la expresión del conflicto laboral. El informe identifica cuatro tipos de demandas: remuneracionales (aumentos salariales o bonos); demandas relativas a las condiciones de trabajo (seguridad, higiene o condiciones materiales comunes de trabajo); demandas por organización del trabajo (por ejemplo, organización de las jornadas, contrataciones, despidos, o malos tratos de las jefaturas) y demandas externas a la empresa o institución (oposición o apoyo a proyectos de ley o huelgas por solidaridad).

Desde esa perspectiva, el informe concluye: “Claramente, que las demandas remuneracionales vienen perdiendo espacio de forma tendencial en la serie (comienzan en 77,1% y cierran en 38,8%). No obstante, en el mismo sentido, las demandas por condiciones de trabajo vienen creciendo lentamente desde el 2014 (en torno al 20% y 30%), y las demandas por organización productiva venían creciendo con rapidez, luego bajaron drásticamente en 2020, y posteriormente han retomado su ritmo de crecimiento”.

Acción sindical

El 2022 y 2023 significó un retroceso en materia de afiliación organizativa. El pick histórico del 2020 (22,2% de sindicalización) paulatinamente fue decayendo hasta llegar al 19% en el 2023. En cuanto a la cobertura de las negociaciones colectivas, en el 2022 fue de 15,8%; en el 2023, 14,8%; el punto más alto del período 1990-2023 se registró en 1992, 18,7% de cobertura.

Sobre los días de duración del conflicto, se señala que en general, las huelgas: “Se han hecho más breves hacia el 2022 y especialmente el 2023 (llegando las huelgas legales a 10,6 días y las extralegales a 3,5 días), mientras los paros del Sector Público han mantenido sus niveles de duración en 2022-2023 (también 3,5 días). En este sentido, las huelgas extralegales continúan resolviéndose o terminándose de forma significativamente más rápida que las huelgas legales”.

En materia de las tácticas desplegadas en las huelgas, las del tipo convencional (pacíficas, como marchas, piquetes, ollas comunes u otras tácticas que no cuestionan las leyes): “Han crecido marcadamente desde el 2015, con su punto más alto en 2022 (71,3%), así como las tácticas disruptivas (interrumpir el libre tránsito, aunque no ponen en riesgo la integridad física de los/as manifestantes u otros agentes; se incluyen cortes de rutas, tomas u ocupaciones de edificios de la empresa, entre otras):  “Han perdido espacio en general, llegando a su mínimo en 2023 (5,6%)”.

Empresas y regiones

En términos de los Días-Persona- Trabajo – Perdido (DPTP), el informe consigna que: “Los DPTP aumentaron exponencialmente desde el 2022 al 2023, marcado por masivos paros en Educación”.

Respecto del tamaño de las empresa o instituciones: “En 2022 y 2023 las huelgas en grandes empresas han perdido por primera vez su peso relativo de forma significativa (llegando este último año a 53,3%), frente a un fuerte auge marcado por huelgas en las Micro y Pequeña empresas (que alcanzan su récord histórico con 35% en 2023)”.

En torno a los sectores de la economía impactados: “La rama de Educación lideró por lejos la actividad huelguista del 2023, con un claro equilibrio entre el Sector Público (44%) y Privado (el resto). Posteriormente, Salud (en un 80% del Sector Público), Administración Central (83% en el mismo sentido), y Agricultura, concentran la frecuencia de conflictos”.

Un hallazgo novedoso se dio al analizar la actividad huelguística por regiones del país. Tomando la serie desde el 2010, se observa que: “Desde el 2017, la Región Metropolitana ha perdido un peso relativo significativo (sin volver a representar el 40% desde ese año), mientras el resto de regiones muestra un comportamiento más constante, rasgo desconocido en la literatura especializada en estos tópicos”.

Lee aquí la minuta

Por Mauricio Araneda, Director de Vinculación con el Medio y Proyectos FEN-UAH.

El corazón de la industria del cine y la televisión dio un salto decisivo de desde la ficción a la realidad. Sus guionistas primero, luego las y los actores -en un gesto de solidaridad sindical que no se producía hace más de 60 años en Hollywood- votaron huelga, reivindicando no sólo una mejor redistribución de la riqueza que genera este sector del entretenimiento mundial, sino también colocando el acento en los procesos tecnológicos que están transformando el modelo de negocio de esta industria, afectando sus condicionales laborales y apuntando, entre otros aspectos, a los contratos insuficientes por el uso de su trabajo en reposiciones y servicios de streaming y a los peligros que se ciernen a futuro por el uso de su trabajo con tecnologías de inteligencia artificial.

«Compartan su riqueza, porque no pueden existir sin nosotros», sostuvo de manera vehemente la presidenta del Sindicato de Actores de Cine-Federación Estadounidense de Artistas de Radio y Televisión, la actriz Fran Drescher, en su discurso reivindicativo del derecho a huelga, y que -aunque dijo que es «triste» llegar a hacerla efectiva- es la única herramienta de presión de las y los trabajadores para lograr una justa retribución por su aporte y levantar demandas que están más allá de lo salarial, colocando el acento en la solidaridad intersindical y en la disrupción tecnológica que está modificando la organización del trabajo de este sector. Una lección mundial del ejercicio del derecho a huelga en toda su plenitud; un derecho que, por cierto, en nuestra legislación vigente está acotado a los procesos de negociación colectiva.

De ahí que, con la mirada puesta en esta huelga hollywoodense, inexorablemente nos lleva a poner atención en lo que está ocurriendo en Chile en el marco del proceso constitucional. En el anteproyecto de la Comisión Experta es un buen punto de partida el que se eleve a la categoría de derecho fundamental el principio del Trabajo Decente y el de «Garantizar el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses laborales», así como también la libertad sindical y la negociación colectiva, extendiendo estos derechos a las y los trabajadores del sector público.

Sin embargo, en el debate que se está produciendo en el Consejo Constitucional se han propuesto enmiendas que elevan a rango constitucional la actual legislación laboral, que desconoce la realidad sobre la actual actividad huelguística del país.

Así lo dejó demostrado el Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Alberto Hurtado (UAH), al exponer en una audiencia pública ante la Comisión de Derechos Económicos, Sociales, Culturales y Ambientales del Consejo Constitucional su propuesta para garantizar estos derechos, basándose en datos empíricos (analizando el período 1990-2021) que dan cuenta de una inequívoca realidad: las huelgas en Chile ocurren a pesar que se impongan restricciones a su ejercicio. No se puede eludir la evidencia al respecto.

Las paralizaciones ocurren tanto en el contexto de las negociaciones colectivas regladas (huelga legal) como por fuera de estas negociaciones y del Código Laboral (huelgas extralegales), siendo estas últimas recurrentes en el período analizado y movilizan un número mayor de trabajadores respecto de las legales. Durante el año 2021 se produjeron 248 huelgas: un total de 125 fueron extralegales (68 correspondiente al sector privado y 57 al sector público, aun cuando en este sector están explícitamente prohibidas por ley) y sus motivaciones no sólo son por mejoras remuneracionales y condiciones laborales, también por la organización del trabajo e incluso por materias externas a la organización, las cuales la legislación actual limita a hacer huelgas por estas causas.

Además, en términos tácticos, las huelgas en Chile no son violentas. Y de acuerdo al número de días perdidos por paralización de trabajadores, el costo económico es significativo tanto para aquellos que la hacen efectiva como para el país.

A la luz de estos datos, queda claro que las actuales restricciones al derecho a huelga no han significado una menor conflictividad, al contrario, este fenómeno social se ha ido judicializando y ha ido generado más bien un desborde institucional, porque, claramente, la institución no está siendo capaz de regularlos desde sus distintas aristas, tratando de excluir a algunos sectores (como el público), pero también a todas estas paralizaciones de actividades que ocurren fuera de la Negociación Colectiva Reglada.

Las enmiendas no se hacen cargo de la huelga como un fenómeno más allá de lo jurídico. Lo razonable es mejorar el texto propuesto por la Comisión Experta, que consagre el derecho a huelga a las y los trabajadores públicos y privados; no limitarlo, por ejemplo, sólo a los procesos de negociación colectiva intra-empresa; habilitando espacios para un nuevo marco laboral.

En relaciones laborales existe una asimetría inherente y la huelga es la herramienta que tienen las y los trabajadores para equilibrar esta situación. Los guionistas de Hollywood nos muestran los efectos en continuidad operacional y reputación de la industria, en medio de grandes estrenos mundiales, traspasando los límites de la legislación y, literalmente, las fronteras de la ficción.

Lee aquí la columna en Cooperativa

Ante la Comisión de Derechos Económicos, Sociales, Culturales y Ambientales del Consejo Constitucional, el director del Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) de la UAH, Diego Velásquez, planteó la necesidad de consagrar en la nueva Carta Magna, “el Derecho a Huelga, evitando las restricciones de la normativa vigente”. El OHL es una iniciativa conjunta de la FEN-UAH y del Centro para el Estudio del Conflicto y la Cohesión Social (COES).

En dependencias del ex Congreso Nacional se realizó este jueves la audiencia pública ante las y los consejeros constitucionales de la Comisión de Derechos Económicos, Sociales, Culturales y Ambientales, oportunidad en la que expuso sobre el Derecho a Huelga, el director del Observatorio de Huelgas Laborales (OHL), Diego Velásquez, quien estuvo acompañado por el director de Vinculación con el Medio y Proyectos de la FEN, Mauricio Araneda, y de Romina Pizzoleo, directora de Formación Directiva FEN.

Las audiencias públicas son organizadas por la Secretaría Ejecutiva de Participación Ciudadana que tiene la misión de ejecutar los mecanismos de participación de la sociedad civil en el Proceso Constitucional, con el objetivo que sus propuestas o indicaciones sean debatidas en el Consejo Constitucional y se tenga a bien incorporarlas en lo que será la nueva Carta Magna del país.

La presentación de Velásquez contempló la exposición de un amplio panorama que dio cuenta sobre el número de huelgas y tipo de huelgas (legales y extralegales), que se han registrado en el país en el período 1990-2021, sus motivaciones y caracterización. Con datos contundentes, fundamentó la importancia de consolidar el Derecho a huelga en la nueva Constitución, evitando las restricciones de la normativa vigente. Un elemento que recordó a la Comisión es que: “La huelga es un derecho fundamental, el cual ha sido ratificado por Chile, a través de la firma del Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo, OIT”, a pesar de ello, recalcó, su ejercicio está fuertemente restringido en la actual legislación chilena.

Impedimentos legales, dijo, que, a fin de cuentas, tampoco han implicado disminución de la conflictividad laboral, pues: “Las huelgas ocurren a pesar de que se impongan restricciones a su ejercicio; las huelgas igualmente se realizan. Es un fenómeno social más que jurídico. Y estas actuales limitaciones, lo que están generando más bien es un desborde institucional, porque, claramente, la institución no está siendo capaz de regular este fenómeno desde sus distintas aristas, tratando de excluir a algunos sectores, pero también en todas estas paralizaciones de actividades que ocurren fuera de la Negociación Colectiva Reglada”.  Además, explicó que: “Los trabajadores tienen otras problemáticas asociadas al mundo laboral, que van más allá de las cuestiones remuneracionales, porque también hay temas de organización y condiciones de trabajo, los cuales la legislación actual limita a hacer huelgas por esos motivos”, subrayando que la huelga: “Es la herramienta por antonomasia que poseen los trabajadores para reivindicar sus demandas”.

Cabe señalar que el Anteproyecto -elaborado por la Comisión Experta, el cual está siendo sometido a debate por parte de las y los consejeros constitucionales- incluye el Derecho a Huelga en el Capítulo II sobre Derechos y Libertades Fundamentales, Garantías y Deberes Constitucionales, artículo 26, inciso C que establece: “La Constitución garantiza el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses laborales. Este derecho será ejercido con las limitaciones fijadas por una ley de quorum calificado”.

Al respecto, Velásquez señaló que: “Lo más pertinente es que el Derecho a Huelga esté garantizado de manera más abierta y que después se pueda ir bajando los mecanismos a partir de la ley que se vaya generando a través de la nueva Constitución Política”, la idea, remarcó, es que se garantice este derecho y, agregó: “Quizá con algunas prohibiciones como a las Fuerzas Armadas y Policías, que es como un mecanismo bastante habitual”. Una vez que se tenga la nueva Carta Magna, se deberá establecer, explicó: “Un nuevo Código del Trabajo. Y es ahí, donde se definen bien los mecanismos y cuáles son las condicionantes para el ejercicio de este derecho”.

La necesidad de consagrar constitucionalmente este derecho – evitando las restricciones actuales- tiene también un efecto positivo en el desarrollo de democracias sanas: “Limitar el derecho a huelga, lo que hace es debilitar al sindicalismo. Hoy tenemos un sindicalismo débil, atomizado, fragmentado. Y eso, en el fondo, no le hace bien a la democracia. Es necesario fortalecer su ejercicio más que limitarlo para que existan organizaciones de trabajadores fuertes, lo que es una condición necesaria para un Diálogo Social fructífero”, sentenció.

Araneda en tanto, junto con compartir la visión respecto que: “Buena parte del conflicto laboral está fuera del Código del Trabajo”, agregó que tal como está redactado el texto del Anteproyecto referido al Derecho a Huelga: “Permite y habilita una discusión más profunda respecto a esta materia. Nosotros hoy entregamos a las y los consejeros de esta comisión, los antecedentes para que pueda discernir sobre el impacto que tienen para el país las huelgas”.

En ese sentido, concluyó que el inciso sobre este derecho que estableció la Comisión Experta: “Es un punto de avance, que debiese mantenerse en el texto definitivo, pero a partir de este se debe dejar el espacio para luego hacer la bajada, tanto a nivel de la legislación como en el ámbito de la política pública”.

Revive acá la transmisión de la audiencia pública:

Te adjuntos acá la presentación de Diego Velásquez

Un total de 248 huelgas se hicieron efectivas en el país durante el 2021: “Estamos en pandemia, en crisis económica y aun así existe un número importante de huelgas. Habría que preguntarse si es que se va a mantener a este nivel  o a medida que se empiece a reactivar el mercado laboral también, van a empezar a reactivarse; podríamos esperar esto, ya que las demandas no solo se están ateniendo a las remuneraciones  sino que se están abriendo a otros tipos de aspectos”, explicó el director del Observatorio de Huelgas Laborales (OHL), Diego Velásquez, tras la presentación del Informe “Huelgas Laborales en Chile año 2021”, elaborado por el Centro de Estudios de Conflictividad y Cohesión Social (COES) y la Universidad Alberto Hurtado (UAH).

El pasado 27 de octubre, en la Aula Magna de la Universidad Alberto Hurtado (UAH) se presentó el informe, del Observatorio de Huelgas Laborales (OHL), elaborado en conjunto por el Centro de Estudios de Conflictividad y Cohesión Social (COES) y la UAH. El estudio analizó el panorama de la actividad huelguista en Chile durante el año 2021, examinando su comportamiento general sobre la base de más de 80 indicadores, lo cual lo convierte en el estudio más completo del país en torno a esta materia, pues observa la conflictividad laboral también desde la mirada de disciplinas como la Sociología y las Ciencias Políticas. El OHL se creó en el 2014.

En el evento participó el subsecretario del Trabajo, Giorgio Boccardo; el vicerrector Académico de la UAH, Eduardo Abarzúa; el decano de la FEN, Eduardo Saavedra, y la directora del COES, María Luisa Méndez.  Luego de la presentación de los principales hallazgos se realizó un conversatorio -dirigido por Rodrigo Medel, investigador del OHL y director del Departamento de Política y Gobierno de la UAH- en el que compartieron sus impresiones los representantes de las y los trabajadores y del empresariado: David Acuña, presidente de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) y el gerente General de la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC), Pablo Bobic.

Comentarios sobre los resultados más relevantes

Velásquez, director del OHL, destacó que, aunque el contexto país ha sido muy desfavorable, el número de huelgas sigue siendo significativo (248 en el 2021; 246 en el 2020): “Estamos en la pandemia, estamos en crisis económica y aun así existe un número importante de huelgas. Habría que preguntarse si es que se va a mantener a este nivel o en algún momento, a medida que se empiece a reactivar el mercado laboral, también van a empezar a reactivarse estos indicadores de conflictividad. Quizá podría abrirse un nuevo ciclo de conflictividad. Y, de hecho, si es que analizamos en términos de las demandas por las que se están movilizando las huelgas, podríamos esperar eso, ya que se están, no solamente ateniendo a las remuneracionales, sino que se están abriendo otro tipo de aspectos”.

Una variable que calificó como “preocupante” tiene que ver con el aumento de los días que dura la huelga (13,8 días promedio, cifra récord desde el retorno a la democracia): “El hecho que los conflictos, al menos en la huelga legal, se están extendiendo en el tiempo puede ser súper preocupante”, sobre todo, dijo, si alcanzan los 15 días, que es el momento donde se inicia el descuelgue de huelguistas: “Eso también es preocupante en el sentido de que la legislación laboral, parece que no está logrando canalizar adecuadamente la conflictividad en Chile”.

Sobre el récord que alcanzó la tasa de sindicalización del país (22%), advirtió “una discrepancia” respecto de la participación de trabajadores en procesos de Negociación Colectiva: “Hoy en día vemos cifras récord en la tasa de sindicalización, pero eso no se ha traducido en mayor participación en las negociaciones colectivas. Entonces habría una brecha que hay que tratar de explicar un poco más de por qué se produce”, agregando que podrían influir en ello múltiples factores como: “El paralelismo sindical, el contexto macroeconómico o el hecho que los grupos negociadores probablemente ahora se sindicalizaron”.

Medel, de la UAH e investigador del OHL, coincidió en destacar que aún: “Está abierta la pregunta de si estamos o no en un ciclo descendente de conflictividad laboral, considerando que hubo un ciclo descendente que partió en los 90 y duró hasta mediados de los 2000- 2005. Después hablamos por muchos años en el Observatorio de un ciclo ascendente – 2015/2016/2017- empezó haber un cambio, y en los últimos tres años ha bajado el número de huelgas totales, pero han pasado ciertas cosas: hubo una pandemia, estallido social también”.

En ese sentido, explicó que de acuerdo con las teorías que analizan el sindicalismo: “Cuando las condiciones económicas son adversas, cuando hay harto desempleo, harta inflación, los trabajadores en general se repliegan […]. Y como las empresas, en general, y los puestos de trabajo, estaban en una situación complicada en estos dos últimos años, esas señales también las capturó el sindicalismo y se manifestó principalmente en una disminución, sobre todo, en la conflictividad laboral por fuera de la Negociación Colectiva”.

El subsecretario Boccardo, junto con calificar como “muy relevante” estos estudios, destacó la importancia de: “Avanzar en mayor diálogo triparto, diálogo social, porque creemos que esa es la forma en que se puede ir canalizando las demandas y tensiones laborales. En este contexto, creo que es fundamental el compromiso que ha asumido el Gobierno de avanzar en el próximo año en el Proyecto de Ley sobre negociación multinivel, porque creemos, y el informe da cuenta también, en la necesidad de mayores instrumentos que permitan ir procesando, canalizando las conflictividades y las relaciones laborales”.

Relevó también el ítem sobre la diversificación las demandas que gatillan las huelgas, señalando que se está “Complejizando el reportorio que hoy tienen los sindicatos […]. Hay muchas demandas por condiciones de trabajo […] Y, por supuesto, también con la situación pandémica han emergido otro tipo de demandas que tienen que ver con la conciliación trabajo-familia, con mayor tiempo de descanso, temas de salud mental”.

Abarzúa, Vicerrector Académico UAH, compartió la importancia del  rol que juega el diálogo social para canalizar la conflictividad entre los actores del mundo del trabajo. El conflicto laboral, dijo, no es solo: “Un asunto macroeconómico. Este es un asunto de cómo resolvemos, cómo nos relacionamos en los espacios de trabajo. La pregunta tiene que ver en cómo se acuerda y conversan la mejora de la organización de los espacios de trabajo, la calidad de vida de las personas, la sustentabilidad”.

Es por ello por lo que recalcó que la competitividad y sustentabilidad del país están estrechamente vinculadas, pues: “Es, justamente, cómo resolvemos aquellos asuntos en los lugares de trabajo. Por supuesto y aparejado a lo anterior, cuál es el modelo y la institucionalidad suficiente para discutir y resolver de manera satisfactoria la vieja pregunta sobre la distribución de la riqueza que genera el trabajo y, sobre todo – que nos es simbólico en nuestro país –  la distribución del poder: ¿Cómo se toman las decisiones?, ¿cuáles son los lugares de los actores?, porque finalmente la pregunta que sigue rondando y que no hemos resuelto es cómo construimos confianza y propiciamos mayores niveles de diálogo social que favorezcan  la idea de proyecto común que, creo, es el aporte que puede hacer el mundo del Trabajo a la construcción de una sociedad democrática”.

Mirada de trabajadores y empresarios

Acuña, (CUT) puso el énfasis en los sectores donde más se concentran las huelgas (Enseñanza, 53; Transporte, 36), puntualizando que en el caso del Transporte: “Hay un tipo de huelga producida por demandas de los propios empresarios dueños de camiones”. Agregó también que las huelgas legales, son mayoritarias porque se producen en sectores donde los trabajadores(as): “Están mucho más organizados”. 

Coincidió en el análisis de que, en pandemia, con cuarentenas y auge del teletrabajo: “Las huelgas disminuyeron de una manera brutal, pero porque no había condiciones para realizarlas, donde muchos trabajadores, muchas organizaciones tuvieron que asumir ese costo en sus negociaciones colectivas, tomando lo que básicamente les entregaron, pero no se puede decir que no hubo huelgas porque no hubiese conflicto”.

Bobic (CPC) se centró en el tipo de demandas que gatillaron las huelgas que, como tal se señaló, no solo son salariales: “Me gusta mucho la información del estudio en cuanto al porcentaje que tiene que ver con remuneraciones y cuál tiene que ver con otras expectativas y otros temas, porque muestra cómo va evolucionando el diálogo”, asegurando que tener: “…diferencias también es parte del diálogo. Esperar que todos estemos de acuerdo en todo, creo que es un poco ilusorio”.

Y si bien, reconoció que el tema de las remuneraciones siempre va a estar presente: “Es interesante ver qué más están viendo las personas, qué más necesitan, en qué no se está llegando acuerdo en algunos casos, porque en la medida que como sector empresarial también lo vamos conociendo, el país lo va mirando, probablemente podemos estar más atentos para facilitar esas conversaciones, para facilitar esos intereses”.

Datos duros

Los principales resultados indican que durante el 2021 prácticamente inalterable se mantiene el número de huelgas en el país (248 en el 2021 versus 246 en el 2020). En la subdivisión, las huelgas legales son las que más aumentaron respecto del 2020 (123); en el caso de las extralegales, se mantuvieron a la baja (125: 68 en el sector privado y 57 en el sector público, estas últimas prohibidas, expresamente, por ley). En términos de participación, se observa un aumento: en promedio, en el 2021 se movilizaron 10.037 trabajadores, de los cuales el 80% a través de huelgas extralegales. La extensión del tiempo de duración de los conflictos se ha mantenido en aumento, alcanzando la cifra récord desde el retorno a la democracia (13,8 días en promedio) mientras que las extralegales del sector privado disminuyeron (promedio de 1,6 días). Enseñanza (53 huelgas), Transporte (36), y Salud (35) son los sectores económicos donde más se concentró la actividad huelguística; en el sector público, las huelgas ocurrieron, principalmente en el área de la Salud (14 huelgas) y Educación (12). Las demandas que movilizaron a los huelguistas en el 2021 siguen siendo salariales (53%, aunque disminuyeron comparado con el 2020 que registraron un 63%), sin embargo, se están abriendo camino demandas relacionadas a la organización del trabajo (15%) y las externas a la empresa (13,2%), temas como salud e higiene laboral, infraestructura y jornadas, están cobrando fuerza.

Mira aquí el lanzamiento

Observatorio de Huelgas Laborales (OHL), dependiente del Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES) y la Universidad Alberto Hurtado, presentó su informe 2021.

Una duración promedio de 13,8 días en las huelgas que se dan en el marco de una negociación colectiva reglada, cifra que se considera récord desde 1990, registró el informe de conflictividad laboral correspondiente al año 2021, elaborado por el Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) de la Universidad Alberto Hurtado (UAH) y el Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES).

El informe, que analiza la actividad huelguística registrada durante 2021, por segundo año en pandemia, señala que la duración de las huelgas legales se ha mantenido en aumento respecto de años anteriores. Sin embargo, en el caso de las huelgas extralegales, en el sector privado, la duración es baja, alcanzando a 1,6 días promedio.

En relación a este indicador, un conjunto de estudios recientes demuestra que una menor duración de las huelgas tiende a expresar un mayor poder sindical y mayor probabilidad de éxito en el conflicto. En 2021, las paralizaciones tanto en el sector privado como en el público fueron considerablemente más cortas que las huelgas legales, cuya duración viene en aumento desde 2000.

“Los datos nos muestran que algunos indicadores de la actividad huelguista se empezaron a reactivar en el segundo año de pandemia, junto con la reactivación del mercado laboral. Por lo tanto, podríamos esperar que en los próximos años la conflictividad laboral vuelva a tomar niveles similares a los que presenciamos antes del COVID-19. Algunos ejemplos de ello son la mayor duración de las huelgas y una mayor participación de trabajadores”, señaló Diego Velásquez, director del OHL.

Participación y demandas

En cuanto al número de huelgas laborales, este alcanzó un total de 248, dos más que en 2020. De ellas, 123, casi el 50%, fueron legales, mientras que los paros extralegales corresponden a 68 en el sector privado y 57 al sector público, que marcó un leve aumento en comparación a 2020.

El informe del OHL muestra que, en términos de participación, hubo un aumento, movilizando en promedio 10.037 personas. De ellas, el 80% lo hizo a través de huelgas extralegales, mientras que el otro 20% lo hizo mediante huelgas legales.

Los sectores económicos donde se concentraron las huelgas durante 2021 fueron enseñanza (53), transporte (36), y salud (35); mientras que en actividades artísticas y los servicios administrativos casi no hubo paralizaciones. En el sector público, los paros afectaron a los sectores de salud (14), educación (12), y justicia y derechos humanos (4).

Por otra parte, las demandas que movilizaron a los huelguistas fueron principalmente por remuneraciones, 52%, aunque resultó ser menor a la proporción registrada en 2020 (63,1%). Las tácticas, en tanto, muestran que la mayoría fueron de tipo convencional o cultural, 60,7%, aunque las disruptivas aumentaron a 18, 3%, sin registro de tácticas violentas.

En términos generales, el informe concluye que en este ámbito se observan tendencias similares al primer año de pandemia, consecuencia de la situación económica desfavorable que vive el país. No obstante, algunos indicadores estarían recuperándose, como los que se vinculan a una posible reactivación de las huelgas de hecho, haciendo suponer que el estado de la conflictividad anterior a la pandemia podría retomarse.

El “Informe de Huelgas 2021” fue presentado el jueves 27 de octubre en el Aula Magna de la Universidad Alberto Hurtado, acto en el cual participaron el director del OHL, Diego Velásquez, junto al subsecretario del Trabajo, Giorgio Boccardo; Eduardo Abarzúa, vicerrector académico de la UAH; Eduardo Saavedra, decano FEN UAH; David Acuña, presidente de la CUT; María Luisa Méndez, directora del COES; y el investigador del OHL, Rodrigo Medel.

Este informe, que recoge las huelgas laborales realizadas durante el año anterior en el país, es una de las acciones que el OHL ha definido para su objetivo estratégico de promover el debate público y la investigación sobre la conflictividad laboral. Otras iniciativas son poner a disposición de la comunidad la base de datos creada -con retención del último año transcurrido- y generar alianzas con agencias administrativas, investigadores, centros de estudio u organizaciones internacionales, con el fin de potenciar el uso de la base en investigación y políticas públicas.

Más información: https://observatoriodehuelgas.cl

Acerca del Observatorio de Huelgas Laborales (OHL)

El OHL tiene como objetivo principal registrar periódicamente las huelgas laborales ocurridas en el país, continuando con el trabajo realizado por el profesor Alberto Armstrong entre 1979 y 2009. El OHL agregó nuevas variables a las registradas y perfeccionó la metodología de recolección de información con el fin de contribuir a caracterizar mejor la conflictividad laboral en Chile. La base es única en el país ya que contempla información sobre huelgas extralegales en el sector privado, huelgas en el sector público, estrategias sindicales, intervención policial, entre otros datos que no han sido registrados de manera sistemática por las agencias estatales ni por otros organismos. Por esta razón, representa una oportunidad única para la investigación sobre la conflictividad laboral y para los actores sociales interesados en la dinámica de las relaciones laborales en Chile.

En un periodo marcado por procesos políticos e institucionales inciertos como el que estamos viviendo, resulta más difícil que nunca realizar predicciones. Ciertamente la contracción de la economía puede detener la revitalización de los sindicatos, la negociación colectiva y la huelga en los lugares de trabajo.

Por: Francisca Gutiérrez Crocco, Directora del Magíster de Gestión de Personas en Organizaciones, UAH, académica FEN-UAH; Investigadora asociada a COES.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 162, 2021.

DESCARGA AQUÍ EL PDF

La pandemia de COVID-19 ha cambiado sustancialmente el panorama laboral en el mundo y Chile no ha estado ajeno a esa realidad. En ese contexto se presentaron los resultados arrojados  por el Informe de Huelgas Laborales en Chile 2020 generado por Observatorio de Huelgas Laborales OHL, iniciativa de la Facultad de Economía y Negocios (FEN) y del Centro de Estudios del Conflicto y la Cohesión Social (COES), surgida en el 2014 para mejorar la información existente sobre huelgas, y así dar mayor densidad al análisis de la conflictividad laboral en el país.

La presentación de los datos se realizó vía on line con la participación Eduardo Silva S.J.,  rector de la UAH; Pablo Pérez, director del OHL y moderador de la actividad; Ignacio Cáceres, director Ejecutivo del COES; Rodrigo Medel, integrante del Consejo Científico del OHL, académico de la Facultad de Ciencias Sociales a  cargo de entregar los resultados del OHL y como panelistas invitadas: Valentina Doniez, investigadora de la Fundación Sol; Daniela Leitch, investigadora del Centro de Estudios Públicos (CEP) y Claudia Muñoz, presidenta del Sindicato de Profesionales de Aguas Andinas.

Una de las principales conclusiones del estudio es que: “En el 2020 el número de huelgas disminuyó ostensiblemente en comparación a 2019. Si en este último año hubo alrededor de 430 huelgas, durante 2020 sólo hubo 246. Esta reducción es notoria y se explica en gran medida como efecto de la pandemia”. De acuerdo al informe: “…las ramas con mayor porcentaje de trabajadores suspendidos en virtud de la Ley de Protección de Empleo son aquellas con un menor número de huelgas” al igual que lo acontecido en los sectores con mayor conversión al teletrabajo.

Sobre el informe, el decano de la FEN, Eduardo Abarzúa, ahondó en la importancia de: “…observar que, prácticamente, se mantuvo la cantidad de huelgas extralegales del sector privado (Código del Trabajo) con el contexto de pandemia, sumado a la mantención de la participación relativa de las condiciones de trabajo como demanda principal, lo cual esboza un escenario futuro que debiese enfrentar la legislación y la gestión en las organizaciones”. Y desde la perspectiva del análisis sectorial, destacó que hay una señala respecto: “…de la profundización de la segmentación de las y los trabajadores. Habrá que esperar nuevos informes para ver si lo anterior se transforma en tendencia por las transformaciones en el mercado laboral post pandemia”.

En la apertura de la ceremonia de presentación de esta nueva versión del OHL,  el rector Silva S.J., destacó en primer lugar que el OHL: “refleja muy bien nuestro carácter de universidad: una preocupación inequívoca por los temas sociales mediante la investigación aplicada, investigación porque es capaz de perseverar en el tiempo, lo que nos permite comparar, hacer seguimientos de los temas, que solo se comprenden justamente con una investigación de larga duración, investigación aplicada, pues a partir de la disciplina que cultivamos, mostramos la evidencia que nos permita construir mejores políticas públicas”.

Y teniendo, precisamente, en cuenta el desplome de la actividad huelguista atribuido a la crisis sanitaria, en términos generales Silva S.J. catalogó la pandemia COVID- 19 como: “…una especie de marejada, de gran ola que nos dejó a todos debajo del agua, tratando de nadar de otra manera […]. Las emociones predominantes de este tiempo, han sido el miedo, la tristeza, la ansiedad […]. Los impactos laborales y económicos, todos sabemos que han sido devastadores […]. Los efectos de la pandemia sabemos han impactado en nuestras familias con todos los desafíos, gratificaciones y demandas que esto ha tenido […]. El informe que vamos a presentar está afectado por la pandemia […] Lo sucedido con las huelgas en Chile es un aporte para terminar de comprender lo que hemos vivido”.

En tanto, Cáceres (COES) resaltó: “La notable cantidad de tesis de pregrado, de magíster, doctorados que han utilizado los datos y que se han apoyado en el equipo de los OHL. Estoy seguro que esta labor va a fortalecer en el tiempo a los investigadores e investigadoras que se desarrollan en este campo tan relevante para el país”

Y justamente la relevancia que tiene, planteó la necesidad de: “Esforzarnos todos también en que estos insumos generados a partir de los OHL puedan ser parte de las profundas discusiones políticas y sociales que se están llevando a cabo en el país y que van a configurar en buena medida las relaciones laborales de los próximos años y si no décadas”.

Principales datos arrojados por el OHL 2020

Medel expuso las principales conclusiones del OHL 2020, señalando que la actividad huelguista descendió cerca del 50% entre 2019 y 2020. Y en esto, puso énfasis en el debate que se da en la literatura especializada en huelgas: “Si es que en periodos de expansión o de contracción de la economía, la actividad huelguista reacciona de manera correlativa o en realidad de manera inversa […]. La literatura en general muestra que los actores sindicales lejos de ser actores digamos más bien irracionales – que pese que las empresas están quebrando, o hay situaciones de crisis, se van a huelga igual – más bien por el contrario: en situaciones de crisis o en situaciones complicadas para la economía, los sindicatos más bien se repliegan en su actividad huelguista”. 

Y en el caso de Chile con los datos del OHL: “…ocurrió tanto para las huelgas legales, sobre todo las huelgas extra legales. Hubo un desplome histórico de trabajadores movilizados. Se expresó principalmente en el número más bajo de trabajadores comprometidos en huelgas extra legales desde el retorno a la democracia. Las demandas remuneracionales siguieron siendo la principal causa de la huelga y crecieron, es decir, hay una tendencia que iban bajando, pero volvieron a crecer, dentro de las continuidades. Ahora sí, las huelgas siguen siendo desbalanceadas geográfica y económicamente”.

El estudio también estableció una correlación entre el porcentaje de teletrabajadores por rama y el número de huelgas por cada una de ellas. La conclusión, señaló Medel, es que: “La conversión al teletrabajo parece ser uno de los factores, dentro de la pandemia, que impactó negativamente la actividad huelguista”.

Comentarios sobre los resultados

Doniez (Fundación Sol) sostuvo que: “Un elemento que me parece especialmente interesante, tiene que ver con lo sectorial, con la diversidad y heterogeneidad del comportamiento huelguístico en lo sectorial, que obviamente también obedece a una estructura heterogénea del sindicalismo, de tradiciones, de múltiples aspectos que me parece muy interesante poder entonces tener esta cifra y,  obviamente, celebrar el que hayan hecho este especial a propósito del 2020 y su conexión con lo que pasó con el COVID y las políticas que estaban tomando las empresas”.

Otro elemento relevante que destacó es que el OHL abre la discusión de cara a desdramatizar la huelga: “El conflicto laboral, la huelga, la paralización, sus múltiples figuras, como las rescatan, obviamente desde el marco conceptual el OHL, es parte de las relaciones laborales, es parte del conjunto de relaciones […]. Es así como se debería considerar, como una parte necesaria de las relaciones laborales. Y en ese contexto creo que tampoco hay que pensar que más huelga, es malo, menos huelga, es bueno […]. Hay que investigar, hay que entender lo pasa […]. Desdramaticemos el conflicto. El conflicto tiene que fluir, el conflicto es histórico y autónomo”.

Leitch (CEP) puso énfasis en las causas de las huelgas, señalando que: “…en 2019 se ve que las huelgas por motivaciones salariales caen y suben mucho las huelgas por motivaciones administración de la estructura laboral y también siguen subiendo las huelgas por condiciones de trabajo [..]. Creo que, en 2019, la gente estaba en un estado distinto, o sea, había un gran descontento y probablemente el descontento pasaba no solo por temas monetarios, sino por temas de inseguridad, por enojo, por sensación de injusticia y eso probablemente, sin ser experta en sociología, se tradujo en huelgas por otros motivos”.

Y enfocándose hacia una mirada futuro, afirmó que la situación actual del mercado laboral: “…va a durar, por lo menos, de aquí a dos o tres años más. Ese contexto implica la caída o el fin de muchas empresas, especialmente PYMES, empresas que han quedado al borde de la quiebra y eso le pone, implícitamente quizás, no un tope, pero sí un condicionante a la actividad huelguista, en el sentido de que los puestos de trabajo van a ser más vulnerables […]. Ahí hay un desafío, que es cómo los trabajadores y las empresas, ambas partes, van a tener que ser capaces de llegar a más acuerdos, cosa de evitar los costos que contrae la huelga […]. Esta cooperación, podría no necesariamente conllevar un aumento en los salarios que tiende a ser más costoso, si no que creo que hay mucho más margen de mejora en lo que tiene que ver con condiciones de trabajo”.

Muñoz (Sindicato Aguas Andinas), repasó también la paradoja que entraña el trabajar en una empresa esencial para el país, por lo tanto, no contar con el derecho a huelga: “…por un lado somos trabajadores de empresas estratégicas y solamente para estos efectos, cuando en realidad es un servicio que está privatizado y administrado por capital extranjero”.

Sobre el estudio, destacó que el teletrabajo y las cuarentenas son elementos importantes a considerar: “La mayor actividad huelguística que me llamó la atención en el informe, fue en los meses de marzo y en los cuatro últimos meses del año. Y, justamente fue primero en marzo, antes que se desarrollara fuertemente la pandemia, y en los últimos cuatro, cuando los indicadores de la pandemia comenzaron a mejorar. De alguna forma, al tener más libertad de desplazamiento o de restricciones, ayudó a esta mayor actividad sindical y mayor actividad huelguística”.

A su juicio, a pesar de todas las limitaciones que ha impuesto este escenario pandémico y las propias medidas adoptadas por el Gobierno: “Se siguieron desarrollando las negociaciones colectivas; algunas huelgas que son producto de esto, están en este informe. Se votaba la huelga con todas las medidas sanitarias correspondientes”. Sin embargo, recordó que hubo un intento del Ejecutivo: “El Gobierno presentó un proyecto de ley en que, aparte de prorrogar las directivas sindicales y sociales, la moneda de cambio era suspender también las negociaciones colectivas por mutuo acuerdo. Y todos sabemos que el mutuo acuerdo en la práctica iba a ser la imposición de los empleadores. Varias organizaciones a pesar de todas las restricciones que teníamos nos opusimos a esto y fuimos a exponer en el Senado y logramos por lo menos que lo de las suspensiones de las negociaciones colectivas, se eliminara de este proyecto de ley”.

Lee o descarga acá el informe 2020 del OHL

Revive acá transmisión en vivo de la presentación del OHL 2020

El pasado jueves 08 de octubre se presentó el último Informe de Huelgas Laborales en Chile 2019. Esta presentación fue un trabajo conjunto entre el Observatorio de Huelgas Laborales (OHL), la Facultad de Economía y Negocios de la UAH y el Centro de Estudios de Conflictos y Cohesión Social (COES). Dicho informe entrega un panorama detallado de la actividad huelguista durante el 2019 en Chile.

El lanzamiento contó con la participación de Francisca Gutiérrez, directora del Magíster en Gestión de Personas en Organizaciones, directora del OHL e investigadora COES; Pablo Pérez, académico de la Facultad de Ciencias Sociales UAH, miembro del Comité Científico del OHL e investigador COES; Rodrigo Medel, académico de la Facultad de Ciencias Sociales UAH, miembro del Comité Científico del OHL e investigador COES; y Sergio Gamonal, académico de la Facultad de Derecho de la Universidad Adolfo Ibáñez y especialista en Derecho Laboral.

La actividad comenzó con la presentación de los principales hallazgos destacados del mundo huelguista durante el 2019, los cuales fueron presentados por Francisca y Pablo.

Luego se mostró un video en el que diferentes figuras del mundo público y privado comentaron sobre el panorama 2019 con respecto a las huelgas.

Tras el video Sergio Gamonal tomó la palabra e hizo una intervención con respecto al tema desde la visión del derecho laboral.

Principales conclusiones del Informe de Huelgas 2019

Dentro de las principales conclusiones, los investigadores explicaron que el año 2019 se registró un aumento de la actividad huelguista respecto del 2018. En efecto, el número de huelgas llegó a 426, representando un alza del 68% respecto del año anterior (254 huelgas).

El incremento de la actividad huelguista el 2019 afectó a las tres categorías de huelgas: paros en el sector público, huelgas extralegales y legales en el sector privado. No obstante, fue levemente más intenso en esta última (de 89 a 160).

El alza de la actividad huelguista tiene relación con el estallido social. En efecto, octubre y noviembre fueron los meses con mayor número de huelgas (54 y 60 respectivamente) y sumados concentran el 27% de las huelgas del año.

Las huelgas extralegales, es decir aquellas que se dan por fuera del marco de la negociación colectiva reglada, siguen representando cerca de 2/3 de las huelgas totales (en concreto, un 62%). Esto demuestra la vigencia de la tesis de la insuficiencia de la institucionalidad laboral chilena, que no permite canalizar buena parte de las tensiones que surgen entre sindicatos y empleadores.

En el sector privado, el alza del 2019 se dio principalmente en la minería (de 7 a 16), hoteles y restaurantes (de 4 a 9), industria (de 19 a 39) y comercio (12 a 24).

En el año en cuestión, el 56% de las huelgas en el sector privado ocurrieron por motivos salariales. Sin embargo, durante este año, se consolida la tendencia observada desde el 2015, hacia una disminución progresiva de la importancia de este tipo de huelgas, en favor de las que son motivadas por temas relacionados con las condiciones laborales y organización del trabajo. En efecto, el 2014, el porcentaje de huelgas salariales llegaba al 82%, es decir, 26% más que en la actualidad. Esto confirma los informes anteriores donde se ha consignado una diversificación de las causas de las huelgas en este sector.

En el caso del sector público, el 2019 se caracterizó por un aumento significativo de la proporción de huelgas orientadas hacia demandas políticas, de un 16% en el 2018 a un 31%. Esta última representa la cifra más alta de este tipo de huelgas desde que el OHL registra esta información. A diferencia de lo que ocurre en el sector privado, el porcentaje de huelgas salariales es minoritario en relación a las acciones orientadas hacia demandas relativas a organización del trabajo y condiciones laborales (5% versus 44% y 19% respectivamente).

Una de las particularidades en materia de conflictividad laboral durante el 2019, asociada estrechamente con el estallido social, fue el elevado número de huelgas generales. Se registraron un total de 5 eventos de este tipo, todos convocados por la Mesa de Unidad Sindical entre septiembre y diciembre. Esta cifra es la más alta registrada desde la recuperación de la democracia en 1990.

Cabe señalar que la huelga general es una táctica que ha ganado presencia en el sistema de relaciones laborales chileno en los últimos años. Desde 1989, se registran sólo 19 acciones de este tipo y el 84% de ellas se concentran en el periodo que va desde el 2011 al 2019.

Descarga aquí el Informe

Si te perdiste el lanzamiento, puedes verlo aquí:

Por: Francisca Gutiérrez, Doctora en Sociología, Escuela de Altos Estudios Sociales (EHESS) de París. Directora del Observatorio de Huelgas Laborales y del Magíster de Gestión de Personas en Organizaciones, FEN- UAH.

Publicado en revista Observatorio Económico Nº 149, 2020.

El estallido social de octubre de 2019 sorprendió a muchos por su fuerza y su violencia. Sin embargo, como ha sido subrayado por varios analistas, la revuelta tenía antecedentes importantes que, si bien no predecían totalmente el alcance de esta movilización, demostraban el progresivo distanciamiento de la población respecto de las elites y su desencantamiento con el modelo de desarrollo actual (Araujo, 2020).

Esta columna busca visibilizar uno de los antecedentes del estallido que ha suscitado poca discusión: la revitalización de la protesta laboral a lo largo de la última década. A partir de los datos recientemente publicados por el Observatorio de Huelgas Laborales (OHL), describirá cómo la fuerza de trabajo ha experimentado un proceso de reorganización y radicalización, el cual ha puesto en tensión el modelo de relaciones laborales vigente y ha contribuido a dar forma al descontento social que está a la base de la revuelta del 2019.

EL MODELO DE RELACIONES LABORALES EN CUESTIÓN

La relación entre empleadores y empleados en Chile ha sido caracterizada como una expresión de la rigidez de las jerarquías sociales y el paternalismo dominante en la elite de nuestro país. Los directivos tendrían control exclusivo sobre las decisiones que atañen a la empresa, dando poco espacio de participación a los trabajadores, combatiendo a los sindicatos, en un ambiente a menudo marcado por la desconfianza hacia los empleados (Rodríguez et al 2005; Pérez, 2008; Dávila y Elvira, 2005; ENCLA, 2014; Ramos, 2007).

Estas características explican, en parte, la desigualdad social que ha acompañado el crecimiento económico a lo largo de las últimas décadas, pues ha exacerbado la brecha de poder entre capital y trabajo, y limitado el uso de mecanismos eficientes de redistribución de ingresos como la negociación colectiva.

Asimismo, y por las mismas razones, han favorecido las experiencias de indignidad, injusticia y falta de reconocimiento que motivaron las movilizaciones del 2019 (Stecher y Sisto, 2020).

El paternalismo empresarial chileno tiene sus raíces en las relaciones patrón-inquilino que caracterizaron la Hacienda durante la Colonia (Rodríguez et al 2005; Dávila y Elvira, 2005) y ha resistido a lo largo del tiempo, pese a la «modernización» experimentada por el discurso gerencial de los países considerados como referentes, donde se enfatiza el valor de la cooperación con el «recurso humano» como medio para asegura los objetivos de la empresa (Ramos, 2007:360; Rodríguez et al. 2005).

Uno de los factores que ha contribuido a esta resistencia, es la ausencia de una legislación que promueva la participación laboral. Por el contrario, desde el Plan Laboral de 1979, la normativa nacional limita la negociación colectiva a la empresa, restringe las temáticas susceptibles de negociar y las garantías a la organización sindical, dejando la participación principalmente a la voluntad de los empleadores (Winn, 2005; Sehnbruch, 2006).

Si bien sería exagerado afirmar que este modelo de relaciones laborales se encuentra en crisis en la actualidad, sí es posible plantear que está siendo tensionado por la transformación de los valores, expectativas y comportamientos de la fuerza laboral.

En efecto, los estudios sobre cultura organizacional hasta mediados del 2000 destacaban el alto sentido de la jerarquía de los chilenos y su inclinación a asumir acríticamente las instrucciones de sus superiores, con el fin de proteger su empleo (Fernández et al, 1997; Rodríguez y Gómez, 2009). Sin embargo, esta docilidad parece haberse ido debilitando a lo largo de los últimos años (Didier y Luna, 2017), lo que se ha expresado en el estallido social, pero también mucho antes, en una lenta pero progresiva revitalización de la protesta laboral.

UN NUEVO CICLO DE PROTESTA LABORAL

El OHL es una iniciativa del Centro de Estudios del Conflicto y la Cohesión Social y la Universidad Alberto Hurtado que, desde el 2014, registra los datos de la actividad huelguista en el país. A diferencia de la Dirección del Trabajo (DT) y otros centros de investigación, contempla tanto las huelgas legales que se dan en el marco de la negociación colectiva reglada, como aquellas que se dan por fuera de este proceso y que han sido excluidas tradicionalmente del análisis de la conflictividad. Para ello, utiliza una metodología que considera la revisión exhaustiva y sistemática de un corpus de periódicos digitales, así como el examen de sitios web de sindicatos y el cotejo con datos administrativos de la DT. Gracias a esta metodología, el OHL ha logrado visibilizar la enorme relevancia de las huelgas extralegales en el país y, por lo mismo, ha reelaborado el diagnóstico sobre la dinámica de la protesta laboral.

En el contexto chileno, la huelga es una medida extrema de los sindicatos para incidir en un proceso de negociación, puesto que genera costos económicos importantes y eventuales sanciones por parte de las empresas para los trabajadores involucrados. En el caso de las huelgas extra-legales, la participación en estos eventos puede incluso acarrear consecuencias penales. Por esta misma razón, el incremento de la actividad huelguista puede considerarse un indicador de una orientación más frontal por parte de los sindicatos, así como la expresión de una mayor fuerza en estas organizaciones. Se ha planteado que los sindicatos que recurren a las huelgas suelen ser aquellos que son suficientemente fuertes para optar por esta táctica, pero no lo suficiente para imponer sus condiciones directamente en una instancia de negociación (Lindvall, 2013). En este sentido, el aumento de las huelgas puede leerse como un fortalecimiento moderado de las organizaciones de trabajadores.

Como han mostrado los informes del OHL, el número de huelgas ha crecido desde el 2006, con breves caídas el 2009, 2010, 2017 y 2018 (ver Figura 1). Esta tendencia contrasta con lo ocurrido a lo largo de los años 1990 y principios de los 2000, donde se observó una disminución sostenida de este indicador. Estos datos han llevado al OHL a afirmar que estaríamos en presencia de un nuevo ciclo de protesta laboral, el cual no tendría la intensidad del ciclo observado antes del golpe militar, pero compartiría con él el alza y radicalización de la huelga.

Según el último informe, el 2019 muestra un repunte del número de huelgas respecto del año anterior, de 254 a 426, que se explica parcialmente por el estalli do social. En efecto, el mayor número de las huelgas extralegales, es decir, aquellas que se dieron por fuera de la negociación colectiva reglada, tuvo lugar en los meses más álgidos del estallido, entre octubre y diciembre. Pero esta alza refleja también un fortalecimiento del mundo sindical de más larga data que se ha expresado en el surgimiento de sindicatos en sectores no tradicionales como el de los subcontratados de la minería (Aravena y Núñez, 2009) y la recuperación de la sindicalización. Mientras que en el periodo 1991- 2006, el porcentaje de trabajadores sindicalizados del sector privado cayó de 21,2% a 14.5%, en el periodo siguiente se recuperó alcanzando la cifra de 20,6% el 2018 (Dirección del Trabajo, 2019).

El aumento del número de huelgas no es el único síntoma de la radicalización de la protesta laboral. El OHL ha identificado un cambio en las características de estas huelgas que también refuerza la tesis mencionada.

Uno de estos cambios es la diversificación de las demandas al origen de las huelgas. Según el último informe, el 2019 marcó una caída en el porcentaje de huelgas en el sector privado ocasionadas por demandas remuneracionales, del 69% en el 2018 al 56% en el 2019. Esta caída habría ocurrido a favor de un aumento en el peso de las huelgas orientadas a mejoras en las condiciones o la organización del trabajo. La tendencia a la diversificación de las demandas ya había sido observada en los años anteriores y sugiere que la acción sindical, para al menos una parte de los trabajadores organizados, ha dejado de ser exclusivamente una forma de presión para acceder a mayores recursos y se ha convertido, también, en una estrategia para aumentar su participación en las decisiones de las empresas. Por su parte, en el sector público, el porcentaje de huelgas por motivos políticos aumentó de 16% a 31% en el mismo periodo, sugiriendo una radicalización de la protesta laboral aún más sustancial en este sector.

El aumento de las huelgas generales es otro de los cambios significativos en la actividad huelguista que refuerza la tesis de la radicalización. Las huelgas generales son paralizaciones conducidas por organizaciones sindicales nacionales o regionales, que involucran al menos tres ramas económicas y que tienen una orientación política puesto que están dirigidas contra el Estado. Desde 1990, el OHL ha registrado 18 huelgas de este tipo, 17 de las cuales ocurrieron entre el 2011 y el 2019. Este último año registró 5 huelgas generales, el número más alto durante el periodo estudiado y confirma la relación de la protesta social con el estallido social.

La primera huelga general luego del retorno de la democracia data del 2003 y marcó un giro en la estrategia que había mantenido la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) durante los primeros gobiernos de la Concertación, la cual se caracterizó por una disposición a evitar la movilización de las bases con el fin de asegurar la firma de acuerdos con las autoridades y gremios empresariales (Fernández, 2008). Esta huelga buscó presionar por una reforma laboral más sustantiva que restituyera los derechos laborales y sindicales perdidos tras la implementación del Plan Laboral. Las huelgas laborales de alcance nacional que tuvieron lugar desde entonces han movilizado un discurso más claramente anti-neoliberal y han ampliado el foco de las demandas, incorporando temas relativos a la educación, la salud, el sistema tributario y las pensiones, entre otros. Este proceso ha ido acompañado de una expansión de las bases sociales de las huelgas y la acción conjunta de la CUT con otras organizaciones no sindicales (OHL, 2020).

Todas las tendencias comentadas refuerzan la idea de que el estallido social es la expresión de un proceso de revitalización de la acción colectiva y radicalización progresiva de las demandas sociales que viene gestándose en el ámbito laboral, así como en otras esferas, desde hace ya algunos años. La protesta laboral no sólo ha contribuido a visibilizar las injusticias y falta de reconocimiento que una parte de la población ha experimentado a lo largo de las últimas décadas y que están a la base de las movilizaciones del 2019 (Stecher y Sisto, 2020). También ha contribuido a dar forma a esta experiencia, difundiendo una lectura crítica de la situación de los trabajadores, traduciendo el malestar a un lenguaje reivindicativo, promoviendo la articulación con otros movimientos sociales y el surgimiento de una identidad colectiva.

Evidentemente, los procesos comentados no han sido parejos y han afectado con distinta intensidad a los trabajadores de los diversos sectores económicos y tipos de empresa. No hay que olvidar que la sindicalización y la actividad huelguista se concentran en el sector público y en las grandes empresas del sector privado (Dirección del Trabajo, 2014, 2019; OHL, 2020). Además, existe aún una porción importante de trabajadores que se organiza con fines económicos puntuales que no cuestionan sustancialmente el modelo de relaciones laborales referido en la sección anterior. Sin embargo, ignorar los cambios que se han producido en la fuerza laboral impediría comprender el proceso social y político que se vive en la actualidad.

LA RESPUESTA EMPRESARIAL: UN DESAFÍO PENDIENTE

Para cerrar este artículo, cabe preguntarse por la respuesta que ha tenido el mundo empresarial frente a los procesos comentados. Los estudios que se han realizado durante la segunda mitad de los años 2000 coinciden en señalar que las empresas chilenas continúan privilegiando sistemas de gestión de corto plazo, que consideran a los trabajadores como un costo, otorgándoles limitada autonomía y poder de decisión (Rodríguez 2010; Dirección del Trabajo, 2014). Estos resultados respaldan la hipótesis que el mundo empresarial ha sido poco sensible al nuevo ciclo de protesta laboral.

Evidentemente, existen excepciones, sobre todo grandes empresas que han buscado profesionalizar y dar mayor relevancia a las áreas de gestión de recursos humanos con el fin enfrentar estos cambios. Si bien este giro ha implicado una mayor atención a la comunicación con los empleados e, incluso, la implementación de mecanismos de participación laboral en las decisiones técnicas, suele estar limitado por una concepción unitarista de las organizaciones que rechaza los cuestionamientos de los trabajadores cuando no coinciden con las ideas preestablecidas de la empresa (Gutiérrez y Martin, 2020).

El estallido social ha gatillado una revisión profunda de las instituciones y la política pública. Sin embargo, también ha acrecentado la presión para que las empresas redefinan sus prácticas de gestión y su relación con los trabajadores. El desenlace del proceso abierto por el estallido social depende de las acciones que emprenda el Estado durante los próximos años, pero también de la capacidad de las empresas de redefinirse para abordar las demandas de una fuerza laboral más exigente.

REFERENCIAS

• Aravena, A.,y Nuñez, D. (Eds.) (2009). El renacer de la huelga obrera en Chile: el movimiento sindical en la primera década del siglo XXI. ICAL.
• Araujo, K (edit) (2020). Hilos Tensados. USACH.
• Dávila, A. & Elvira, M. (2005). Cultura y administración de recursos humanos en América Latina. Universia Business Review, 5, 28-45.
• Didier, N. y Luna, J. F. (2017). ¿Dónde estamos? La cultura laboral chilena desde Hofstede. Revista Colombiana de Psicología, 26(2), 295-311
• Dirección del Trabajo (2014). Encuesta Laboral (ENCLA). Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo, Santiago.
• Dirección del Trabajo (2019). Anuario Estadístico 2019: Negociación Colectiva. Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo, Santiago.
• Fernández, P. F. (2008). Los desafíos del sindicalismo en los inicios del siglo XXI. Consejo Latinoamericano de Ciencias Sociales CLACSO.
• Fernández, D., Carlson, D., Stepina, L., y Nicholson, J. (1997). Hofstede’s country classification 25 years later. The Journal of Social Psychology, 137, 43-54.
• Gutiérrez Crocco, F. and Martin, A. (2019), «Towards a sustainable HRM in Latin America? Union-management relationship in Chile», Employee Relations, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print.
• Lindvall, J. (2013). Union density and political strikes. World Pol., 65, 539.
• Observatorio de Huelgas Laborales, OHL (2016, 2017,2018). Informe de huelgas laborales. COES-UAH.
• Pérez, G. (2008). Gestión de recursos humanos en el contexto social y cultural chileno. Asian Journal of Latin American Studies, 21(1), 65-95.
• Ramos Zincke, C. (2007) La transformación de la empresa chilena: una modernización desbalanceada. Ediciones Universidad Alberto Hurtado.
• Rodríguez, D., Ríos, R., De Solminihac, E., & Rosene, F. (2005). Human resource management in Chile. In M. Elvira, & A. Dávila (Eds.), Managing human resources in Latin America: An agenda for international leaders (pp. 149-164). Londres, Inglaterra: Routledge.
• Rodríguez, J. K. (2010). Employment relations in Chile: Evidence of hrm practices. Relations Industrielles/ Industrial Relations, 65(3), 424-446. doi: 10.7202/044890ar
• Rodriguez, J. y Gomez, C. (2009) HRM in Chile: The impact of organisational culture.» Employee relations 3 (3), 276-294.
• Sehnbruch, K. (2006). The Chilean labor market: A key to understanding Latin American labor markets. Springer,
• Stecher, A. y Sisto, V. (2020) Trabajo y precarización laboral en el Chile neoliberal. Apuntes para comprender el estallido social. En Araujo, K. (edit). Hilos tensados. USACH
• Winn, P. (edit.) (2004) Victims of the Chilean Miracle Workers and Neoliberalism in the Pinochet Era, 1973–2002. Durham: Duke University Press

El pasado viernes 23 de agosto se presentó el último Informe de Huelgas Laborales en Chile 2018. Esta presentación fue un trabajo conjunto entre el Observatorio de Huelgas Laborales (OHL), la Facultad de Economía y Negocios de la UAH y el Centro de Estudios de Conflictos y Cohesión Social (COES). Dicho informe entrega un panorama detallado de la actividad huelguista durante el 2018 en Chile.

El lanzamiento contó con la destacada participación Lilia Jerez, Jefa del Departamento de Relaciones Laborales de la Dirección del Trabajo; Patricia Silva, ex Directora del Trabajo y actualmente Coordinadora del programa de Trabajo del Instituto de Igualdad; Tomás Flores, Economista Senior en Libertad y Desarrollo; y Nolberto Díaz, Secretario General de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT).

La actividad comenzó con la presentación de los antecedentes oficiales de las huelgas consideradas en el código del trabajo, realizada por Lilia Jerez. Luego, los investigadores Pablo Pérez y Domingo Pérez presentaron los principales resultados del informe.

Dentro de las principales conclusiones, los investigadores explicaron que el último reporte del OHL contabilizó 269 eventos el año pasado, es decir, 17,2% menos que el ejercicio precedente.

¿Cómo se explica el descenso en el número de huelgas? Pablo Pérez, aludió a una mezcla de elementos que se constataron en un escenario que cambió producto de la reforma laboral de Michelle Bachelet. Por ejemplo, y ya lejanos al ambiente de movilización marcado en 2006 especialmente por el movimiento de los pingüinos, señaló que los cambios respecto a la definición de los servicios mínimos -requisito para la negociación colectiva con la venia de la Dirección del Trabajo- “podría haber generado un escenario de incertidumbre entre los actores y, por lo tanto, se podría haber traducido en una menor propensión a la realización de actividades huelguísticas de parte de los sindicatos”, mencionó Pablo.

Del lado de los empresarios, explicó que una vez que se asumió la pérdida legal de la batalla del reemplazo en huelga, hubo una orientación de los “esfuerzos a agrandar el concepto de los servicios mínimos para que en la práctica la legislación termine siendo lo mismo que antes”.

Los investigadores también revelaron que las huelgas legales descendieron 22,3% (101); y las llamadas extra legales -es decir, que no responden al Código del Trabajo- lo hicieron en 13,8% (168).

Pero mientras las primeras involucraron un promedio de 163 trabajadores cada 100 mil ocupados, lo que implicó un alza de 28,5%; las segundas abarcaron 172, 30,7% más que el año anterior. Al igual que en años anteriores, las huelgas fueron eminentemente pacíficas tanto en el ámbito público -donde el petitorio lo concentraron aspectos de carácter organizacional-; como el privado, donde las demandas esenciales siguen siendo salariales.

En el mundo privado existe, además, un patrón estable: la predominancia de los conflictos en la gran empresa, que fue el escenario del 73,5% de las huelgas.

Siguiendo con el lanzamiento, se dispuso un panel en el escenario del Aula Magna, el cual integraron Patricia Silva, ex Directora del Trabajo y actualmente Coordinadora del programa de Trabajo del Instituto de Igualdad; Tomás Flores, Economista Senior en Libertad y Desarrollo; Nolberto Díaz, Secretario General CUT; y moderado por Teresa Espinosa, Subdirectora del Diario Financiero.

LEER INFORME

Según el último Informe de Huelgas 2017, realizado por el Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) de la Universidad Alberto Hurtado (UAH), durante el año 2017, el número de huelgas, tanto legales como extralegales, registró una disminución, involucrando a un menor número de trabajadores, aunque aumentaron los días de paralización. Con estos antecedentes, académicos y actores sociales se reunieron en la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile para realizar un análisis profundo del informe y delinear los elementos esenciales para reducir la conflictividad laboral.

En la actividad, organizada por el Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, de la Universidad de Chile, Francisca Gutiérrez, académica FEN y Directora del OHL, explicó que el menor número de huelgas se dio en un año de aprendizaje y ajuste de los actores a la nueva legislación.

Cabe resaltar que el informe también señalar que el año pasado las huelgas fueron más pacíficas y por motivos diversificados. En esta línea, Francisca aseguró que es muy pronto para anunciar el fin del ciclo de conflictividad laboral ascendente iniciado el 2006. Chile presenta un alto nivel de conflictividad huelguista, en comparación con países de ingreso medio-alto.

El informe fue comentado por Cristián Cuevas, vocero de Confederación de Trabajadores de la Minería, y Raúl Requena, gerente de Relaciones Laborales de Quiñenco. Ambos coincidieron en la necesidad de propiciar un diálogo fructífero entre empresarios y trabajadores para mejorar la calidad de las relaciones laborales, y en que la huelga constituye una medida de presión legítima de los trabajadores.

El día 30 de abril, el Consejo Superior Laboral, órgano tripartito constituido a partir de la implementación Ley 20.940, publicó el documento: “Informe de seguimiento y evaluación sobre la implementación y aplicación de la Ley N° 20.940 que Moderniza el Sistema de Relaciones Laborales”, siendo una de las funciones de este nuevo espacio.

El documento antes señalado cuenta con tres fuentes: antecedentes oficiales entregados por la Dirección del Trabajo; un informe de la Oficina Conosur de la Organización Internacional del Trabajo y un estudio, encargado de forma unánime por el Consejo a la Universidad Alberto Hurtado, sobre el impacto de la reforma laboral en el comportamiento de las huelgas extra legales del sector privado desarrolladas en el año 2017.

El trabajo señalado fue desarrollado en base a la metodología desarrollada por el Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) de la institución, en conjunto con el Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social, el cual cuantifica los días perdidos de trabajo (medida equivalente) producto de acciones disruptivas no contempladas en el Código del Trabajo.

El director del Departamento de Gestión y Negocios, Eduardo Abarzúa, unidad del cual depende el Observatorio señala: “este trabajo se enmarca en la colaboración entre el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sus unidades dependientes, y nuestra institución; colaborando en el diseño e implementación de políticas públicas como alimentación laboral,  inserción laboral femenina y sistema de relaciones laborales; lo cual consolida nuestro Departamento como referente nacional en el ámbito de gestión de personas y relaciones laborales”.

Más de 100 personas asistieron el día miércoles 12 de julio al lanzamiento del Informe de Huelgas Laborales 2016. Esta iniciativa fue creada por el Observatorio de Huelgas Laborales (OHL), conformado por el Departamento de Gestión y Negocios de la Facultad de Economía y Negocios de la UAH y el Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES). El objetivo del OHL es el de registrar y analizar las huelgas laborales ocurridas en el país. El Informe reúne las huelgas que son registradas por la Dirección del Trabajo y otras huelgas extra-legales, incluyendo aquellas que se desarrollan en el sector público, registradas por el OHL.

Francisca Gutiérrez, académica de la Facultad de Economía y Negocios de la UAH  presentó los principales resultados del informe, en el que destacó que: “una de cada dos huelgas no está contabilizada en las cifras oficiales. Con este informe el Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) busca ofrecer un panorama más completo de las huelgas ocurridas en el país, que incluye aquellas huelgas que han quedado fuera del radar de la Dirección del Trabajo o de los estudios tradicionales del sector público y privado”.

En su presentación, Francisca explicó que la huelga es una disrupción deliberada del proceso de trabajo la que está organizada por un grupo de trabajadores para el logro de una reivindicación común. “La huelga tiene la particularidad de que es una acción extrema porque tiene muchos costos políticos y económicos para los trabajadores y para la empresa”, expresó.

Entre los principales resultados del Informe Gutiérrez destacó que se observa un crecimiento sostenido de la conflictividad laboral registrándose un aumento del 20% de huelgas respecto del año anterior. La mayor alza se puede observar en las huelgas extra legales del sector privado.

En cuanto a la duración de los conflictos, el informe reveló que las huelgas fueron más cortas durante 2016, tanto en el sector privado como público y la duración de las huelgas legales fue superior a la de las huelgas extra-legales.

Respecto a las causas de las huelgas, la académica señaló que existen más de 20 causales tipificadas, aunque las cuatro principales son: demandas remuneracionales, demandas por condiciones de trabajo, demandas por organización del trabajo y otras externas a la empresa. “En general en el sector privado las huelgas son originadas por reivindicaciones laborales, en tanto en el sector público la mayor parte de las huelgas se producen por motivos de la organización del trabajo como cambios de jornadas o despidos”, señaló.

Otra conclusión del informe es la asimetría en la conflictividad laboral, que se concentra en las grandes empresas donde hay mayor número de trabajadores y mayor número de sindicatos.

La investigadora recalcó que la mayoría de las huelgas fueron pacíficas aunque en 2016 mostraron un leve aumento de las acciones disruptivas que implicaron la interrupción del libre tránsito entre otras manifestaciones.

Al finalizar su presentación, Francisca Gutiérrez reflexionó sobre las posibles causas del aumento de la conflictividad en el último año, entre las que mencionó la crisis del modelo de relaciones laborales chileno, la incertidumbre provocada por la reforma laboral tanto en trabajadores como empresarios, y el contexto político marcado por procesos de mayor movilización social.

Luego de la presentación de los resultados del informe, se desarrolló un panel de discusión que contó con la participación de Francisco Díaz, Subsecretario del Trabajo; Nolberto Díaz, Secretario General de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT); Fernando Alvear, Gerente General de la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC); y Humberto Villasmil, Especialista Principal en Normas Internacionales del Trabajo y Relaciones de la OIT. El panel fue moderado por Roberto Sapag Director del Diario Financiero.

El Subsecretario del Trabajo Francisco Díaz agradeció a los investigadores por este informe y señaló que debe ser lectura obligada para todos quienes están vinculados al mundo del trabajo. En cuanto a los resultados del informe destacó que: “lo relevante es ver cómo un marco legal puede gatillar nuevos comportamientos  y pueda existir mayor actividad sindical. La apuesta es que se generen mayor diálogo. Es evidente que el marco regulatorio era insuficiente y había que cambiarlo, eso fue lo que intentamos hacer con la reforma laboral”.

Para el Secretario General de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) Nolberto Díaz “La huelga es un medio para que los trabajadores hagan valer sus derechos y ese derecho ha sido negado por muchos años. Nadie quiere estar afuera de su industria con un papelito pidiendo que le suban su miserable sueldo”.

Fernando Alvear, Gerente General de la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC) se refirió a la necesidad de lograr un diálogo entre trabajadores y empresarios “Tenemos una ley laboral que nos abre temas que no tenemos experiencia para tratarlos todos, debemos poner de nuestra parte para que este nuevo sistema pueda caminar bien”, señaló.

Por su parte, Humberto Villasmil, Especialista Principal en Normas Internacionales del Trabajo y Relaciones de la OIT, destacó el informe como documento de interés más allá del ámbito nacional y sugirió estudiar la conflictividad que no termina en huelgas. Respecto a la reforma laboral comentó “La ley tiene enormes desafíos. La OIT está atenta al balance porque es una regulación ambiciosa”.

Ver Informe de Huelgas Laborales 2016