“Creo que todo el mundo está de acuerdo que incorporar el concepto de Trabajo Decente en la nueva Constitución va a ser un gran soporte para poder desarrollar mejores relaciones laborales, con foco en la calidad de vida de todos los trabajadores y trabajadoras”, afirma Osvaldo Badenier, director del Diplomado en Gestión Estratégica de las Relaciones Laborales, impartido por la FEN, quien hizo un balance de este diplomado y planteó los nuevos debates que deben ser abordados, asegurando que: “Sin relaciones laborales justas y equilibradas es difícil plantearse el desarrollo del país”.
La FEN hace 7 años que está dictando el Diplomado en Gestión Estratégica de las Relaciones Laborales. Por sus aulas han pasado más de 100 alumnos y alumnas, entre dirigentes(as) sindicales y ejecutivos(as) de empresas a cargo de áreas de relaciones laborales. Conversamos con su director, Osvaldo Badenier, sobre el balance y cómo impactan en las RRLL temas como la reducción de la jornada laboral a 40 horas; el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la eliminación de la violencia y acoso en los espacios de trabajo; el mundo laboral “pos pandemia” y el nuevo Proceso Constituyente.
¿Cuál es el balance del desarrollo de este Diplomado?
Para nosotros como Universidad Alberto Hurtado este diplomado – que ya lleva muchas versiones – es motivo de orgullo. Desde hace mucho tiempo logramos diagnosticar que había un desafío grande de las organizaciones, de las empresas, de los sindicatos, que era profesionalizar el área de Relaciones Laborales. Ese es nuestro gran objetivo. En esa línea, hemos trabajado y han pasado importantes generaciones de ejecutivos de empresas, que se han dedicado profesionalmente al área de Relaciones Laborales, y de dirigentes y dirigentas sindicales que han entendido las relaciones laborales como algo integral. Nuestra línea editorial, y en eso hemos trabajado siempre, es que es posible construir relaciones laborales justas y equilibradas, que la relación laboral nunca debe ser la imposición de uno por sobre otro y que se debe producir un equilibrio virtuoso entre las legítimas aspiraciones y reivindicaciones del mundo trabajador, representado en sus sindicatos, y de las empresas que tienen su área de relaciones laborales, sus líneas de desarrollo y sus propios equilibrios en materia de sustentabilidad. No es imposible construir relaciones de ganar-ganar o relaciones virtuosas entre trabajadores y empresas, por cierto, que tampoco es nada fácil.
Cuando hablas de lograr un equilibrio virtuoso en las relaciones laborales virtuosas, ¿implica transar?
No. Creo que las relaciones laborales no es transar. Es entender el punto de vista del otro. No es imponer mis ideas sobre el otro; es, ¿cómo juntos vamos satisfaciendo los intereses de ambos?, vamos construyendo opciones distintas, relaciones distintas, en donde los trabajadores, por cierto, ganen y donde la empresa pueda desarrollarse razonablemente. Entender las relaciones laborales como una simple transacción es un error. Como Universidad Alberto Hurtado hemos planteado modelos distintos; un área de la negociación puede ser transaccional, por ejemplo, en una negociación colectiva, pero las relaciones laborales en sí mismo están condicionadas, primero: por relaciones a largo plazo; segundo, por entender al otro y comprender que la labor que hace el dirigente sindical no es porque no quiera que se desarrolle la empresa, muy por el contrario; los dirigentes sindicales están conscientes que, con mejores organizaciones, mejores condiciones y calidad de vida para los trabajadores. Y que los dirigentes sindicales también comprendan – o vean desde el punto de vista de la empresa – que la empresa quiere también lo mismo: una mejor empresa. Y en la medida que haya una mejor empresa, se podrá aumentar en calidad de vida y en perspectiva de un trabajo decente que es un principio inspirador de este Diplomado. En esta discusión nosotros nos hemos abocado durante mucho tiempo y nos vamos a seguir abocando. Hoy, con los temas de flexibilidad laboral, con el tema de las 40 horas, con el tema de cómo se fija un salario mínimo. Hoy se discute si es bueno o malo el salario mínimo, que sea gradual, que en el 2024 vamos a llegar $500 mil, cosa que nos parece súper bien, pero uno debiese entrar un poquito más al fondo.
¿Cómo debiese abordarse el debate sobre salario mínimo?
Nosotros como Diplomado generamos las instancias de una discusión. Y la discusión del salario creo que tiene que ser sobre qué se construye un salario mínimo. ¿Estas cifras de $480 mil, $500 mil en virtud de qué? Hay importantes economistas que han instalado el concepto que el salario mínimo debe responder, por ejemplo, a la línea de la pobreza, y que uno debiese fijar un monto en función de cuánto vive una familia y no sobrevive, como es hoy día. Todos queremos hacer esfuerzos por mejorar este salario mínimo, pero creemos que el esfuerzo país tiene que ser ir instalando algunos parámetros objetivos para construir este salario, y no necesariamente que sea una negociación permanente sobre un monto que alguna vez, arbitrariamente alguien instaló.
La construcción de relaciones laborales futura es que vamos conversando profundamente y con seriedad estos conceptos. Estas discusiones se dan en el diplomado de relaciones laborales, porque se produce este encuentro virtuoso de compañeros de estudios, en donde hay ejecutivos, donde hay dirigentes sindicales, asesores sindicales, asesores de empresas, que todos podemos conversar en igualdad de condiciones, sin ninguna premura, sobre los temas de fondo del desarrollo de las relaciones laborales que, a nuestro juicio, es vital para el crecimiento del país: sin relaciones laborales justas y equilibradas es difícil plantearse el desarrollo del país.
Y la Ley que reduce la jornada laboral a 40 horas, ¿qué impacto tiene en las relaciones laborales?
Tiene algo muy positivo que es la valorización, por parte de la ley, de la titularidad sindical. Esa es una cosa muy positiva, que en el fondo legitima, como tiene que ser, el rol de la organización sindical a la hora de acordar, negociar jornadas de trabajo. Tiempo atrás esto no era reconocido. Creo que si las partes asumen con responsabilidad esta ley, nosotros vamos a poder llegar al espíritu de este proyecto (no olvidar que el espíritu de este proyecto es calidad de vida, conciliar mi vida laboral con mi vida familiar y personal: ¿vivo para trabajar o trabajo para vivir? Ese es el espíritu, el fondo de esta ley). Comparto lo que han planteado algunos profesionales del mundo del trabajo que, evidentemente, esto tiene que ir de la mano sí o sí con el fortalecimiento de las organizaciones sindicales, con más y mejores organizaciones sindicales, con mayor fuerza. Y que esta (la ley) no puede transformarse en un camino para abrir, sin ningún contrapeso, la flexibilidad laboral propiamente tal que es uno de los temores que se ha manifestado. Por otra parte, esta es una reivindicación del mundo sindical de hace mucho tiempo, de disminuir jornadas de trabajo por lo extensas que son. Sin duda, el gran desafío es qué va a ocurrir con aquellos trabajadores que no les aplica la jornada de 40 horas o qué va a ocurrir con aquellos trabajadores que están contratados por el famoso Artículo 22; qué va a ocurrir en el largo plazo con el mundo público; qué va a ocurrir con el mundo que está sujeto a jornadas excepcionales, como los trabajadores de turnos. Esos son los desafíos que nos da esta ley. Y creo que es una bonita instancia para discutir sobre conciliación vida familiar – vida laboral que es el desafío de las organizaciones y el desafío de los propios trabajadores. Eso es lo importante y lo relevante que pretendemos cubrir en este diplomado en sus diferentes aristas.
El Convenio 190 OIT sobre eliminación de la violencia y acoso en los espacios de trabajo, ratificado por el Estado chileno, impactará positivamente en las relaciones laborales
Creo que sí. Muchas empresas ya llevan tiempo trabajando. Las buenas organizaciones en general, sindicatos y empresas, son aquellas que se adelantan a los mínimos legales, que por ley te obligan a hacer tal o cual cosa. Muchas empresas tienen hoy día, por ejemplo, políticas de género. Hay una importante norma – la NCh3262 – que busca disminuir las brechas de género al interior de las organizaciones, por ejemplo, que una mujer por el mismo trabajo obtiene menor compensación que el mismo compañero hombre, a todo nivel; como el respeto a la maternidad, el respeto al pre y pos natal, a la corresponsabilidad parental (¿qué rol tienen ambos padres en la crianza de los hijos y cómo la empresa respeta ese derecho?). Muchas organizaciones en acuerdo con organizaciones sindicales han ido trabajando lo que se llaman “temas de género”, en donde está la corresponsabilidad parental, en dónde están los espacios de trabajo libres de violencia, se han enfrentado temas culturales en las organizaciones. Queda mucho por hacer. Esto probablemente ocurre en las grandes organizaciones y no necesariamente en todas las organizaciones.
Estamos en el desarrollo del segundo proceso constituyente: ¿deberían quedar consagrados aspectos del mundo del Trabajo que promuevan relaciones laborales justas y equilibradas?
Esperamos, todo el mundo del trabajo, que efectivamente se puedan abordar en términos de fondo los procesos de negociación colectiva, el tema de la titularidad sindical, el reconocimiento al trabajo doméstico, la concepción del Trabajo Decente como concepto general del trabajo que va de la mano de la libertad de contratación, de la libertad económica, pero que también este trabajo cumpla con los requisitos. El concepto de Trabajo Decente, es un concepto académico universal. Es un concepto de la OIT y en la OIT están representados los empleadores, los trabajadores y los gobiernos. El trabajo que realiza la OIT es muy importante, porque tiene ya ese consenso.
¿Qué elementos son los más relevantes en el concepto Trabajo Decente?
Es un concepto de trabajo digno, del trabajo seguro, del trabajo justo, de la compensación adecuada, y no hablamos solo de compensación económica, sino también de otro tipo de compensaciones como el reconocimiento, como el equilibrio entre la calidad de vida y la vida laboral; el respeto a la corresponsabilidad parental, es decir aquel trabajador, trabajadora que tiene responsabilidades familiares no solo con tus hijos, sino que cada vez más con sus ascendientes; seguridad social, que significa garantizar una serie de prestaciones al mundo del trabajo en el ámbito de las enfermedades derivadas de lo laboral, los accidentes del trabajo, la preparación para la vejez y la correspondiente compensación para una persona que trabajó durante toda su vida, comprenden parte integrante. Creo que todo el mundo está de acuerdo que incorporar el concepto de Trabajo Decente en la nueva Constitución va a ser un gran soporte para poder desarrollar mejores relaciones laborales con foco en la calidad de vida de todos los trabajadores y trabajadoras.
La revolución 4.0, ¿cómo está impactando en las relaciones laborales?
Todos los expertos hablan de que viene un mundo laboral post pandemia y que se está desarrollando donde nuevamente entra en juego el tema de la tecnología versus el mal llamado recurso humano o el aporte de trabajadores y trabajadoras: ¿Cuánto trabajo telemático? ¿Cuánto trabajo presencial? ¿en qué condiciones se desarrolla el trabajo telemático? ¿quién asume los costos, las compensaciones correspondientes en la lógica del teletrabajo? ¿qué ocurre con las enfermedades de salud mental del trabajador que teletrabaja? ¿Qué nos ocurrió en pandemia?
Antes de la pandemia se hablaba que la tecnología estaba permanentemente avanzando hacia mano de obra más especializada. Esperamos, como diplomado de relaciones laborales, enfrentar este concepto: el mundo laboral post pandemia: ¿Cuáles son los desafíos de las nuevas relaciones laborales? ¿Si soy un trabajador telemático me puedo sindicalizar? ¿Si estoy haciendo teletrabajo puedo tener un accidente de trabajo? Si estoy trabajando telemáticamente, ¿cómo es el nuevo concepto de trabajo en equipo? ¿Cuáles son los desafíos de los líderes de las organizaciones para enfrentar estas nuevas formas de trabajo? ¿Puedo liderar un equipo donde la mitad de las personas está teletrabajando y la otra mitad está presencial? ¿Ese equipo tiene las mismas características? ¿Necesito yo como líder otro tipo de habilidades? Eso son los desafíos que esperamos abordar en este diplomado.