Entre mayo y junio se desarrolló el ciclo de conversatorios online organizados por la FEN, a través de su Diplomado en Gestión Estratégica de las Relaciones Laborales, y la Revista RH Management. Se realizaron cuatro webinars con distintas temáticas analizadas por académicos, investigadores y ejecutivos de gerencias de personas.
Trabajadores en directorios: ¿experiencias y realidades que hacen la diferencia?
Varios países europeos tienen distintas formas de participación en los órganos de dirección empresarial. En Chile, se lanzó la idea de legislar para incluir a los sindicatos en los directorios: ¿una utopía o puede ser realidad? Como panelistas invitados estuvieron: Recaredo Gálvez, economista de la Fundación Sol; Marcos Varas, presidente del Sindicato de Trabajadores ENAP Refinería Aconcagua y miembro del Directorio de ENAP y Ana María Fernández, investigadora del Centro de Organizaciones y Relaciones Laborales (COR-UAH) y académica del Departamento de Política y Gobierno de la Facultad de Ciencias Sociales UAH.
Gálvez destacó que si bien en esta propuesta estaría implicada la democracia al interior de las empresas, alertó que hay un ámbito que no se puede descuidar: “que podría ser el hecho que esto significase una anulación o una forma de no discutir otros ámbitos de participación sindical que, a nuestro parecer, son también bastante efectivos, sobre todo cuando observamos algunas consistencias que se pueden dar en experiencias comparadas respecto de lo que significa la negociación colectiva ramal”.
Varas, resaltó que ya en el año 1969, tras una de las huelgas más grande que ha tenido la ENAP se logró instalar a un trabajador en el directorio. Tras el fin de la dictadura militar, en 1990 se retomó la estrategia, pero esta vez incorporando a un dirigente sindical. Como miembro del directorio, señaló que: “Tengo los mismos derechos y deberes que cualquier director que es nombrado por la Alta Dirección Pública […], pero no para ocuparlo solamente en un tema sindical. Lo que hace el director – y la ley de ENAP es muy clara- es velar por el bien del país, como empresa, y de los trabajadores”.
Fernández, en tanto dijo que incluir a trabajadores en los directorios: “…es ir un paso más allá en los procesos de participación”, teniendo en cuenta que ya existen canales institucionalizados de diálogo social, como por ejemplo la negociación colectiva. Es por ello, agregó: “Supone también avanzar en la madurez de un sistema de relaciones laborales para el país”.
Revive acá conversatorio
El sueldo de Chile: salarios bajos y trabajos precarios cómo cambiar esa realidad
El sueldo promedio de la fuerza laboral chilena bordea los $500 mil, teniendo una buena parte de trabajadores ganando el salario mínimo. Este escenario es el que analizaron los panelistas invitados quienes analizaron algunas propuestas como la del diputado Tucapel Jiménez orientada a que los trabajadores reciban parte de las utilidades de la empresa. En este webinar participaron: Sebastián Mujica, de la consultora Korn Ferry; Fredy Valdovinos, consultor, académico y exgerente de Recursos Humanos de CODELCO Andina; y Gabriela Zapata, académica de la FEN.
Mujica, partió contando, como ejemplo, que en Perú los trabajadores: “…tienen un reparto de utilidades dentro de la compensación por ley”. Sobre el proyecto del diputado Jiménez, dijo que esta estrategia tiene que: “…ver con el valor agregado que el empleado va a provocar, para poder conseguir esas utilidades”, por lo tanto, agregó que en esta idea legislativa: “hay que poner en la discusión conceptos como la remuneración variable, la diferenciación entre las personas que trabajan haciendo lo mismo que tiene que ver con la equidad también”.
Valdovinos señaló que: “Como elemento en general, desde la gestión del recurso humano, por muy técnico que sea el tema, no utilizamos – por lo menos en mi experiencia – criterios de evaluaciones específicas del aporte de la actividad a la creación de valor”, explicando que en materia salarial se toman los referentes del mercado de acuerdo con el sector de la economía.
Zapata hizo la precisión en cuanto a que en Chile existe, por ley, la gratificación que establece dos opciones: repartir el 30% de las utilidades entre los trabajadores o entregarles el 25% de sus remuneraciones anuales con un tope de 4,75 sueldos mínimos, pero que la tendencia es elegir esta última alternativa, por lo tanto, no se refrenda del todo el objeto de la ley: “El espíritu de la ley es que se distribuyan las utilidades”. Sin embargo, puntualizó que la transición de las nomenclaturas “obrero, trabajador, empleado” a “colaborador o socio”, indica: “…un poco como reconociendo que la producción, la labor de los trabajadores es central en la creación de valor que se hace en las empresas”.
Revive acá conversatorio
Disrupción tecnológica, ¿nueva realidad para las relaciones laborales?
La Revolución Tecnológica 4.0 ¿está cambiando la manera en cómo entendemos las relaciones laborales? Los invitados fueron: Fernanda Flynn, gerenta de Personas de Mercado Libre; Sandra Díaz, directora de Valor Humano Wom Chile y Mauricio Araneda, director del Diplomado de Gestión Estratégicas de las Relaciones Laborales de la FEN UAH.
Flynn, señaló que la gran temática que instala la irrupción tecnológica: “…es que las conversaciones empiecen a ser más orientadas al aprendizaje continuo, que las personas entiendan que ya no vale un trabajo, un oficio para toda tu vida, sino que probablemente van a tener una serie de oficios, una serie de estudios, que van a tener que reconvertirse y reinventarse consistentemente”.
Díaz, sostuvo que estos procesos deben ser entendidos como: “…una ayuda en nuestro quehacer […], como un complemento de nuestro trabajo y entender que esto nos va ayudar a movernos de una manera mucho más rápida, más ágil y poder tomar decisiones de manera más rápida para el negocio”.
Araneda, si bien, aseguró que las disrupciones tecnológicas han existido siempre a lo largo de la historia, en la actual hay matices, pues estos procesos de cambios están siendo una buena oportunidad para el mundo laboral, toda vez que pone el énfasis en la búsqueda de respuestas a las nuevas formas de organizar el trabajo, a las nuevas formas de entender las relaciones laborales más allá de aspectos meramente salariales y, acotó además: “Este cambio está conectado con la estrategia del negocio. Por lo tanto, es una gran noticia la disrupción tecnológica y una excelente oportunidad, tanto para las organizaciones como para la academia, de ayudar a buscar esas respuestas que tenemos que dar hacia la sociedad”.
Revive acá el conversatorio
4.- El rol de los Sindicatos y pandemia: el diálogo social como respuesta
El diálogo social es la norma en Europa y los efectos de la pandemia al parecer no lo están pagando los propios trabajadores. ¿Cuál ha sido nuestra realidad? ¿El rol de los sindicatos ha sido clave en nuestras empresas? En esta oportunidad intervinieron: Mylene Iribarne, gerente de Personas de Lipigas; Fernando Morelli, gerente Corporativo de Personas de Agrosuper y Osvaldo Badenier, académico del Diplomado de Gestión Estratégica de las Relaciones Laborales FEN UAH.
Morelli, subrayó que: “Los sindicatos han sido una parte crucial en este momento, porque han sido un eslabón más de la cadena en hacer que vayamos permanentemente cuidándonos y mejorando los protocolos de cuidados en esta pandemia”. En esa línea resaltó el diálogo social como: “un proceso continuo […]. El círculo virtuoso de estar retroalimentándonos, permanentemente […] es necesario para hacer la operación en el día a día, más en la circunstancia que hemos estado viviendo en los últimos meses”.
Iribane, sostuvo que: “Las crisis, como ha sido esta pandemia, de alguna manera las empresas y las personas cosechamos lo que hemos sembrado. Y cuando hemos tenido una relación cercana, de diálogo, de confianza con los sindicatos, ellos se transforman en un aliado para enfrentar una situación tan compleja como la que nos ha tocado vivir. Un aliado en término del cuidado de la gente […] os sindicaros en estos períodos tan complejos lo que les preocupa, obviamente, es el cuidado de las personas y la estabilidad laboral”.
Para Badenier, la pandemia develó la diferencia entre empresas con o sin organizaciones sindicales: “Donde hubo un sindicato, efectivamente, se pudo negociar condiciones de cómo se aplica la Ley de Protección del Empleo, quién se va a teletrabajo, quién no, qué pasa con los enfermos crónicos, cómo se reduce la jornada […]. El problema se ha producido en empresas donde no hay sindicato […]. Y esa realidad nos pegó fuerte […]. Creo que hay un mayor valor a la sindicalización. Hay una especie de homenaje al rol que cumplieron los dirigentes sindicales y un rol de aquellas empresas socialmente responsables que se preocuparon, por ejemplo, de mantener la empleabilidad”.
Revive acá conversatorio