Los actuales indicadores del mundo del trabajo y las propuestas que delineamos para mejorarlo, nos revelan lo lejos que estamos en Chile de avanzar hacia un modelo económico y laboral verdaderamente justo.
Por: Eduardo Abarzúa, Decano Facultad de Economía y Negocios UAH, Ph.D. en Ciencias del Trabajo, Universidad Católica de Lovaina, Bélgica.
Cada vez que se analizan temas que son vitales en materia de condiciones de trabajo, como el sueldo mínimo y la jornada laboral, se produce una polarización intensa. Por un lado, los empleadores afirman que cualquier cambio afectará el empleo al subir los costos de la mano de obra y, en consecuencia, disminuirá el crecimiento de la economía. Del otro lado, los trabajadores y sus organizaciones señalan que las cifras macroeconómicas no reflejan su realidad cotidiana y que esta solo empeora.
En general, si se observa el tono de la discusión se detecta que se trata de uno de los asuntos que más tensiona las relaciones entre los actores políticos y laborales, sin descontar, por supuesto, el tema constitucional. Sin embargo, llama la atención que no se llegue a fondo respecto del estudio del trabajo y las relaciones laborales y su efecto en la desigualdad de los ingresos y en las oportunidades que dicho asunto genera, imponiéndose la economía como una realidad objetivada. En esta línea de análisis, parece vital analizar lo que realmente puede estar sucediendo en los lugares de trabajo y, por lo mismo, cuáles son los niveles de confianza y diálogo social que existen cotidianamente entre los actores laborales.
¿TRABAJANDO SE PUEDE PROSPERAR?
Hace un par de años se produjo una controversia en torno al salario ético: cuánto es lo suficiente a percibir para sostener una existencia digna o cuál es el monto de una base material adecuada para sostener la vida, sin depender de ayudas o sin trabajar más allá de la jornada laboral.
En esta materia las cifras son categóricas. Según datos del INE, en el 2108 el 50% de los trabajadores de Chile percibió ingresos menores o iguales a $400.000, siendo $573.964 el ingreso laboral mensual promedio de los ocupados. No se debe olvidar que las mujeres tienen brechas negativas que sitúan sus salarios 24% más abajo que los hombres. Cifras como las anteriores se acercan al valor de la línea de pobreza por ingresos.
Consistente con lo anterior es lo que se puede desprender del índice de acceso a la vivienda publicado en días pasados por la Cámara Chilena de la Construcción. Sus resultados señalan que en nuestro país comprar una casa resulta prácticamente imposible para la gran mayoría de las personas. Peor aún: tal índice considera un ingreso familiar de $913 mil pesos y ya sabemos que el ingreso promedio de los ocupados es mucho más bajo.
En materia de salarios y progreso material de las personas, la pregunta es quién debe ser responsable de asegurar que lo percibido por el trabajo permita cubrir todas las necesidades de un hogar. También debe existir la pregunta de si es razonable que existan empleos de jornada completa que retribuyan salarios que no permiten solventar necesidades básicas y, si es así, quién entonces debe cubrir esa diferencia.
¿NUESTRO EMPLEO ES DE CALIDAD?
Los niveles de rotación laboral en Chile se encuentran entre los más altos de la OCDE, cercanos al 40%. De esta manera, a partir de los datos del seguro de cesantía al que acceden los trabajadores formales, se observa que en promedio los contratos a plazo duran diez meses y que los contratos indefinidos duran tres años en promedio. Lo anterior es bastante consistente con las altas tasas de informalidad que registra nuestro mercado laboral: en el año 2018 alrededor del 41% de los hombres y el 40% de mujeres trabajadoras no cotizaban en el sistema de pensiones. Demás está decir que la informalidad impide cualquier ahorro adicional para la vejez, pues la mayoría de las veces significa rentas de subsistencia. De esta manera, hay un sentimiento instalado de inseguridad laboral que sabemos que se correlaciona positivamente con la presencia de enfermedades psiquiátricas que vemos en aumento en nuestro país.
En materia de pensiones, el panorama no es mejor, en especial si ponemos en perspectiva el año 2025 que es cuando comenzará el retiro de aquellas personas que habrán estado toda su vida insertos en el sistema de AFPs. Según datos de la Comisión Bravo, el 58% de las pensiones proyectadas serán inferiores a la línea de pobreza y el 94% de las pensiones se situará bajo el salario mínimo.
La calidad del trabajo es mala, nuestra economía genera demasiados empleos inestables e informales, excluyendo a los hombres y mujeres que trabajan de la posibilidad de progresar laboralmente y generar ingresos suficientes para acceder a los beneficios de la protección social. Al respecto, la pregunta es cómo se hace un uso efectivo de la fuerza de trabajo mejorando la productividad, para permitir el crecimiento de los trabajadores y de la economía.
¿TRABAJADORES CON DERECHOS Y EMPODERADOS?
En materia de sindicalización, Chile tiene una tasa de afiliación de 20,9%, lo que corresponde a 1.043.709 trabajadores afiliados de un total de 5.068.370 trabajadores asalariados. Según la Dirección del Trabajo, esta tasa ha aumentado en 4,5 puntos entre los años 2010 y 2018. El promedio de los países OCDE es de 17,1%.
Si se utiliza la cantidad de trabajadores cubiertos por la negociación colectiva, las cifras cambian: estarían cubiertos un 20,9% de los trabajadores por la negociación colectiva, cuando el promedio OCDE es de 47,3%. Frente a estos datos surge la pregunta por la conflictividad huelguística y su magnitud: según los datos del último informe del Observatorio de Huelgas Laborales, nuestro país presenta la segunda tasa más alta de conflictividad laboral de la OCDE, únicamente detrás de Francia.
Ante estos datos, es interesante conocer la calidad de la toma de decisiones y los métodos de resolución de diferencias en el trabajo. Al respecto, solo existen los datos de la primera y única aplicación de la Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida en los Trabajadores del año 2011. Allí aparecen datos inquietantes. Por ejemplo, alrededor de un 87% percibe tensión social entre empleadores y trabajadores, y la gran mayoría de los encuestados tiene muy baja influencia en las decisiones: lo más común es la decisión unilateral de jefes o directivos. Un mecanismo participativo, como la consulta a los trabajadores involucrados en las decisiones, ocurre apenas para un máximo de 14,3% de los trabajadores.
Como se observa, existe baja injerencia de los trabajadores en las decisiones que afectan a su entorno y sus condiciones de trabajo, y, cuando existen diferencias en la empresa, estas se resuelven a partir de la decisión unilateral de jefes o directivos. La expresión de diferencias o posiciones distintas tampoco es ejercida a través de instancias representativas: de allí que la vivencia cotidiana no sea de diálogo y cooperación entre actores, sino más bien de confrontación o antagonismo. El nivel de poder y el grado de participación equilibrado en los lugares de trabajo no solo promueven decisiones más justas, sino que también hacen más competitivas y durables a las empresas, y mejoran la calidad de vida y la salud de los trabajadores.
Lo más probable es que esta realidad quedó reflejada en los resultados del Ranking Mundial de Competitividad 2019. En él, el factor que más explica la caída de nuestro país serían las prácticas empresariales de gestión, es decir, los sistemas de organización del trabajo y cómo estos contribuyen a la productividad y la eficiencia.
ADMINISTRACIÓN INNOVADORA Y JUSTA COMO VECTOR DE PRODUCTIVIDAD
A la luz de lo expuesto, el panorama no es alentador. Nuestro modelo de desarrollo ha generado dos mercados laborales que en general no se tocan, tampoco dialogan. Por un lado, una pequeña minoría con condiciones laborales de país del primer mundo y, por otro, una gran mayoría trabajando en condiciones de inseguridad laboral, sin perspectivas alentadoras sobre el futuro, y en general profundizando condiciones de desigualdad y exclusión social.
Los empleadores y trabajadores han tratado infructuosamente de conducir el conflicto laboral por la vía normativa, siendo la última reforma laboral insuficiente en este aspecto, ya que la proporción de actos disruptivos y otros repertorios de acción siguen, en su mayoría, fuera del marco del Código del Trabajo. Otro ejemplo de esto es el actual debate sobre la jornada laboral, donde se espera que el legislador resuelva asuntos que debiesen tratarse a la luz de las políticas de organización del trabajo y gestión de personas de las distintas organizaciones, teniendo en el mismo Código algunas respuestas que permiten adecuaciones a este aspecto.
El debate mundial actual no es en torno a la duración de la jornada, sino que debe enfocarse en cómo se configura un sistema de protección social con cobertura universal garantizada ante la irrupción de una tecnología que reducirá el empleo y la jornada laboral, intensificará el trabajo e invadirá la intimidad del trabajador. Esto, combinado con los efectos del cambio climático, el aumento de la esperanza de vida y los movimientos migratorios, significará un empeoramiento de los niveles de desigualdad y exclusión social.
Por lo mismo, lo laboral requiere un nuevo modelo, innovador y visionario, de administración, sea para el sector privado o público. El vector que permita la consolidación de un país con desarrollo humano y un crecimiento que llegue a cada uno de sus ciudadanos, debe ser la llamada transición justa de modelo económico, que esta vez debe ser de verdad justa para todos.
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